В и добренькова В. Г. Журавлев, Е. В. Добренькова, Е. В. Гурнина Руководство

Вид материала

Руководство

Содержание Технология и патология кадровых управленческих решений Грубое управление. Грубые управленческие приемы. Схемы компромата Открытие счета в западном банке. История с «чемоданами компромата». Помощь в организации ремонта квартиры (дачи) Пример — скандал, связанный с именем Сергея Филатова. Подарки и подношения к юбилеям. 3. Организация отдыха федеральных чиновников. Чиновники как попечители (учредители) фондов и благотвори­тельных организаций 4 Политический компромат. Враги народа. Чиновники с нетрадиционной сексуальной ориентацией. Чиновники, будьте бдительны! Патернализм в России Но патернализм в России имеет и ряд положительных свойств Благожелательный патернализм, или система убеждения и стимулирования Служащие японских компаний редко берут день отдыха. Отождествление с фирмой Продвижение по службе Интенсивное общение. ... Полное содержание

Подобный материал:

• Западно европейская социология XIX века: Тексты /Под ред. В. И. Добренькова. М.: Изд., 4.2kb.
• Ю. Г. Волков И. В. Мостовая социология под редакцией проф. В. И. Добренькова Рекомендовано, 6915.59kb.
• Учитель Матвеева Вера Анатольевна программа, 392.21kb.
• Учитель Матвеева Вера Анатольевна программа, 718.36kb.
• М. Сотская, В. Беленький, Ю. Журавлев, Е. Мычко агрессия, 220.81kb.
• Журавлев Даниил Арсеньевич Огневой щит Москвы Проект Военная литература, 2828.2kb.
• Проект "бюджетная система российской федерации" Юдина Т. Н., Журавлев С. В., Карасев, 70.67kb.
• Г. В. Плеханова > П. В. Журавлев м. Н. Кулапов с. А. Сухарев мировой опыт в управлении, 8527.01kb.
• Программа по литературе 5-11 классы (базовый уровень) В. Я. Коровина, В. П. Журавлев,, 40.37kb.
• Программа по литературе 5-11 классы (базовый уровень) В. Я. Коровина, В. П. Журавлев,, 26.81kb.

Глава 8. *

ТЕХНОЛОГИЯ И ПАТОЛОГИЯ КАДРОВЫХ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

Цена управленческих ошибок

Ошибки управленцев превращаются в мучения для людей Ошибки менеджеров постепенно становятся предметом научного изучения Особенно много сведений о их промахах можно найти в оценках иностранцев, сталкивающихся по роду своей деятельности с нашими менеджерами Накопление, набор характерных ошибок или заблуждений чиновничества, их анализ, разработка мер их устране­ния — важнейший элемент активного обучения менеджеров

Но не всегда помогает прошлый опыт управленческая ситуация почти нркогда не повторяется Нужно опираться на теорию, не от­рицая важности опыта, добиваться понимания концепций, принци­пов и методов анализа управленческого труда, важности основа­тельной подготовки менеджеров, понять большую потребность в науке Приходится учить менеджеров не подходить к теории управ­ления свысока Многое в ней начинающему свою карьеру менедже­ру может показаться банальным

Отметим некоторые характерные ошибки российских управлен­цев, полученные авторами книги при анализе большого числа лите­ратурных источников и на деловых имитационных играх, проводи­мых при обучении Только нужно иметь в виду, что это сводный перечень недостатков и ошибок, и далеко не каждый менеджер сум­мирует в своей работе эти отрицательные черты Итак, по специаль­ности меьеджер

• не знает теории менеджмента и маркетинга,

• часто ждет указаний сверху, а не стремится сам решать возни­кающие проблемы,

• лишен оптимизма,

• необтателен,

• хочет только получать, но не платить,

• боится коммерции, рынка, не любит предпринимателей,

• не умеет составить или проанализировать бизнес-план или ин­вестиционный проект,

• не лкбит высовываться и не любит «умников»,

• успешнее противостоит давлению снизу (давлению своего кол­лектива), чем сверху (давление начальства) и этим не защищает свой шллектив,

• не сотрудничает с партнерами, а воюет с ними,

• не целит этику управленческого поведения, врет,

не умгет находить много приемлемых вариантов решения про­блемы,

i* изликне категоричен в своих оценках,

I* не достигнув цели, меняет или просто забывает ее,

|» не любит рисковать,

• даже ia верхних уровнях управления менеджер излишне за­гружен решением мелких оперативных дел (оперативное управление) в ущерб обдумыванию крупных проблем, стоящих

192

193

перед его организацией (в ущерб стратегическим разработкам и сценариям).

Грубое управление. Грубые управленческие приемы. Нравст­венность государственного управления является ее краеугольным камнем. Однако в практике работы менеджер может столкнуться с приемами грубого, безнравственного или просто жульнического партнерства. И менеджер должен правильно вести себя в этих не­обычных управленческих ситуациях. Такое управление получило название грубого управления. Покажем некоторые наиболее харак­терные случаи такого управления:

• желание похоронить новую продуктивную идею, чтобы зараба­тывать на старой - безмятежный консерватизм;

• заказчик не платит по итогам работы, а предъявляет реклама­ции за якобы плохо выполненную работу;

• он затягивает платежи и выплаты;

• часто, если он неплатежеспособен, то вместо оплаты делает но­вый заказ;

• в заключенном договоре может включаться некий, достаточно замаскированный взрывной механизм - скрытый подвох;

• кража идеи, нового изделия или новой технологии на выстав­ках, презентациях конкурсах;

• синдром Наполеона - руководитель высокомерен. Он тиранит подчиненного или партнера, создает конфликтную ( иногда, просто склочную) обстановку;

• переманивает сотрудников или поставщиков;

• просит государственный кредит, не собираясь его возвращать. Несомненно, есть еще много других безнравственных управлен­ческих приемов.

Менеджер должен быть обучен правилам рискового (венчурного) управления в особых ситуациях. Чрезвычайно важной методической проблемой является правовая защита менеджера в случае, если при­нятое решение в условиях неполноты знаний оказалось ошибочным, представление менеджеру возможностей и даже помощи для ней­трализации отрицательных последствий принятого решения. При этом анализ должен быть отделен от наказания. Иначе мы никогда не создадим чиновников, способных к успешному адаптивному управлению.

194

Шантаж. У менеджера много врагов. Он не всегда знает, откуда будет нанесен удар. Методы и способы «разоблачений» высокопо-ставленных лиц нарабатывалось годами в коридорах власти.

Еще во времена КПСС для ознакомления с разработками запад-пых специалистов закупались образцы бытовой техники в единич­ных экземплярах. Их разобрали российские специалисты, чтобы понять, как надо делать. Чиновникам дарили эти экземпляры в цело-сти и сохранности - разбирались они только на бумаге. Возникала благоприятная ситуация шантажа как дарителей, так и одариваемых.

Компромат - занятие специалистов. Дело генерального проку­рора Ю.И. Скуратова обратило на себя внимание тем, что было пло­хо организовано. Наверное, у заказчика не было времени на подго-товку. Компрометировать тоже должны профессионалы.

Схемы компромата

Первое - создание предпосылок для уголовного преследования.

Второе - обвинить (приватно или публично) в действиях, несо-вместимых со статусом государственного служащего:

• в подрыве российской государственности;

• в идейной приверженности (симпатии) к экстремистскому (или крайне оппозиционному) политическому движению.

Третье - провоцировать фигуранта на нарушение правил слу­жебной этики (аморальное поведение).

Четвертое - комбинация этих методик.

В зависимости от заказчика, его цели, располагаемых средств, Располагаемого временем, личности фигуранта исполнитель выби-рает тот или иной способ. Рассмотрим некоторые приемы подроб-

нее.

Технология шантажа угрозой уголовного преследования*:

Открытие счета в западном банке. Самый действенный, но и

самый дорогостоящий прием. Значительные затраты времени и тру-

ч.\ (см. рис. 33).

2 Приобретение недвижимости для фигуранта. По аналогии проводится операция по приобретению для «нужного» человека недвижимости или иной собственности за границей. Тот же вариант, но без передачи документов заинтересованным структурам — спо­соб шантажа.

I (ыпин В. Справочник шантажиста, или откровения профессионала // II шестая, 10 апреля 1999 г.

195

История с «чемоданами компромата». Чтобы не дать хода ин­формации из «чемодана», Александр Руцкой (тогда вице-президент РФ), получил мощный контрудар в виде личного счета в одном ич западных банков. Никто так и не смог подтвердить или опроверг­нуть истинность этой информации. Слухи, намеки, но как легко испортить карьеру.

Рассмотрим способ компроментирования менеджера оказанием ему помощи в ремонте его квартиры или дачи. Вся технология шан­тажа хорошо просматривается из схемы мошенничества, приведен­ной на рис. 33.

1. На компьютере монтируют просьбу российского клиента к руководству западного банка открыть личный счет.

у_____________________________________________________

2. Иностранный нотариус заверит поручение российского кли­ента третьему лицу от его имени открыть счет и поместить на него средства.__________________________________________________

лг__________________________________________________________________

3. Оформляются банковские документы.

лг__________________________________________________________________

4. Организация поступления средств от российских и зарубеж­ных фирм, с которыми в рамках своих служебных обязанностей взаимодействовал будущий «коррупционер».___________________

у___________________________________________________

5. В нужное время данные о банковском счете российского чи­новника (ксерокопии «заявления», документы нотариуса и т.д.) передают в правоохранительные органы, либо в СМИ.___________

лг_______________________________________________________

6. Проверка авторства счета дорога и длительна.

За это время скомпрометированный чиновник под давлением общественного мнения, подогреваемого СМИ, либо самостоя­тельно покинет свой пост, либо будет уволен.

Рис. 33. Алгоритм открытия счета в иностранном банке с целью шантажа

196

Помощь в организации ремонта квартиры (дачи) с целью ском­прометировать фигуранта. Начнем с алгоритма такой «помощи» (см. рис. 34).

1. Коммерческая структура А заключает договор подряда на ремонт собственного офиса.

\Т______________________________________________________________________________

2. Составляется акт об использовании строительных материалов.

3. Какие-то материалы признаются некондиционными или Пившими в употреблении. _________

_U____________________________________________________

4. Материалы перепродаются по установленной низкой цене фирме-подрядчику Б.

у_________________________

5. С фирмой Б заключается договор на ремонт объекта, «нуж­ного» чиновника.

V____________________________________________________

6. Чиновник-фигурант в восторге от низких расценок на высо­кокачественные материалы и оплачивает работу из собственных средств. Получает подтверждающие документы.________________

j\r__________________________________________________

7. У него полный набор документов, подтверждающих стои­мость и характер работ - он же действительно заплатил деньги!

_\т_____________________________________________________________________________

8. В нужное время «плановая» проверка выявляет злоупотреб-исния и получает косвенный намек на нечистоплотность чиновни­ка.

у________________________

9. Дело не имеет судебной перспективы, - у чиновника не было прямых служебных отношений с коммерческой структурой. Одна­ко инцидент может стать серьезным препятствием к продвижению по служебной лестнице.

Рис. 34. Алгоритм помощи в организации ремонта

квартиры (дачи) с целью скомпрометировать

фигуранта

197

Пример — скандал, связанный с именем Сергея Филатова. В пе­риод разногласия между тогдашним руководителем администрации президента Сергеем Филатовым и Службой безопасности президен­та (Коржаков), в СМИ просочилась информация о обстоятельствах организации строительства дачи Сергея Филатова. Указывалось, что чиновнику была оказана помощь со стороны некоего Гаврилова, одного из крупнейших предпринимателей Ставрополя. По слухам, тот имел тесные контакты с криминальными структурами.

Хотя документального подтверждения этой истории не найдено, предложений продолжить государственную службу после ухода из Кремля Сергей Филатов не получил.

Мелкие «шалости». Подарки и подношения к юбилеям. Даритель не сообщает о подлинном источнике средств для покупки подарка. А он оформляется за счет какой-либо близкой к дарителю коммер­ческой структуры. Достаточно силами налоговых и правоохрани­тельных органов провести проверку хозяйственной деятельности этой структуры: - среди документов на представительские расходы, найдут предусмотрительно внесенный туда чек на приобретенный подарок. Согласно действующему законодательству, чиновник не может принимать подарки стоимостью выше установленной суммы.

3. Организация отдыха федеральных чиновников. Менее трудо­емкий, но весомый способ компрометации. Организовать отдых так, что чиновник запомнит его на всю жизнь, а потенциальные заказчи­ки получат весомые аргументы «в подковерной борьбе». Это мо­жет быть постоянный эскорт в виде машины ГАИ или сотрудни­ков местного ОМОНа. Такие услуги дороги, и оплата сопровожде­ния чиновнику не по карману.

Организация «досуга» с саунами, пикниками и девочками стоила кресла не одному чиновнику. Помимо глупости «разрабатываемых», здесь еще и фактор сознательного принятия «правил игры». Если для криминальных обществ характерно «вязать» своих членов про­литой кровью, то у чиновников принято сознательно подставляться под возможный компромат, показывая свою верность избранной группировке.

Чиновники как попечители (учредители) фондов и благотвори­тельных организаций (семинаров и конференций) совместно с ком­мерческими структурами. Появляются возможности «зацепить» чиновника на неэтичном поведении, организовать для него «осо-

198

бые» условия, о которых он может и не догадываться. Проверка выявит все нарушения и неоправданные льготы, связанные с именем чиновника.

4 Политический компромат. Враги народа. Подозрения в госу­дарственной измене, связи с работниками зарубежных спецслужб и т .д. - удобный способ компромата. Во времена первых демократов Белый дом был проходным двором. К любому чиновнику шли люди с улицы. Этой возможностью пользовались отечественные и ино­странные авантюристы. Не составляло труда скомпрометировать чиновника того времени, и многие вылетели со своих кресел за «связи с иностранными шпионами».

Тут не надо детективов. Достаточно изучить «визитницу» на сто­ле фигуранта и проверить некоторые фамилии на принадлежность к иностранным спецслужбам. Многие дипломаты, раздающие на кок-тейлях и раутах, переговорах и конференциях свои визитки, дейст­вительно являются сотрудниками спецслужб. А чиновник не всегда знает, с кем имеет дело. И душка - бизнесмен оказывается резиден-том иностранной разведки. Нет необходимости доказывать преступ­ный сговор или попытку передать информацию - уже одного факта знакомства хватит для того, чтобы поставить крест на чиновнике.

Чиновники с нетрадиционной сексуальной ориентацией. Такой чиновник быстро оказывался на улице. Иногда достаточно намека на его «изъян». В Министерстве финансов чиновник мешал провести «нужный» платеж. А без его визы сделать это было невозможно. Достаточно было «шепнуть» про его нетрадиционную ориентацию, чтобы не волноваться за судьбу «платежки».

В стране сложился подпольный рынок по предоставлению услуг в области компромата Исполнители:

• службы безопасности коммерческих структур,

• частные детективные агентства,

• пресс-службы,

• государственные службы.

Качественный компромат стоит больших денег и требует серьез­ных усилий.

Чиновники, будьте бдительны! И чиновник, и крупный биз­несмен, и политик уязвимы. Неразборчивость в связях, страсть к халяве, заморские развлечения — все это создает прекрасные условия для работы шантажистов. Потоки грязи (особенно в период очеред-

199

ного обострения подковерной борьбы) способны запачкать и абсо­лютно непричастных. «Грязелечение» вместо очищения общества вызывает подрыв доверия к власти, ощущение брезгливости. Не спешите сами совать голову в петлю, есть много желающих сделать это для вас.

Патернализм в России

Одна из трудностей внедрения рыночных правил в том, что насе­ление России выросло в условиях патернализма.

Суть его в том, что мы (работники, граждане страны) отказыва­емся от свободы (или от ее значительной доли) и полностью переда­ем заботу о нас государству (или руководителю фирмы). И руково­дитель государства или руководитель фирмы выступает как бы от­цом по отношению к нам, его сыновьям (гражданам или работникам фирмы).

Слово патернализм происходит от слова патер - отец. Отец бе­рет на себя добровольное обязательство нас поить, кормить, обучать наших детей, помогать нам в трудных житейских ситуациях.

Патернализм многие годы был основой реальной политики госу­дарства. Заметная часть российского населения все еще ностальги­чески вспоминает эту политику. Хотя государство было в состоянии обеспечить лишь скудное существование основной массы своих граждан, была для всех бесплатная медицина, было бесплатное обу­чение в школе и в вузах, бесплатное «выделение» квартир. И это не забывается.

Но, если смотреть широко, патернализм - это путь к рабству. Это привычка просить блага у государства. Это путь пассивного служе­ния населения своему государству, пассивная преданность своему патеру.

Теперь патерналистские настроения выходят за пределы страны. И страна (вместе со своим правительством) начинает нетерпеливо ждать «помощи Запада»:

Но никто не поможет России, кроме нас самих!

Патернализм:

• лишает людей трудовой активности;

200

• приводит к деградации творческих и управленческих способно­стей;

• создает дистанцию патрон - рабочий;

• приучает просить, а не зарабатывать - рабочий даже просит ин­струменты, сырье или «ремонтника» для работы;

• рабочий не доверяет своему директору.

Но патернализм в России имеет и ряд положительных свойств 11о их реализация требует от руководителя талантов, нравственности и менеджерского умения. Патернализм - это:

1) покровительство, опека старших над младшим, подопечным;

2) в трудовых отношениях - система дополнительных льгот и выплат на предприятиях за счет предпринимателей с целью закреп­ления кадров, повышения производительности, смягчения напряже­ния;

Рассмотрим чуть подробнее.

Благожелательный патернализм, или система убеждения и стимулирования Это когда:

• с подчиненными обращаются, как с детьми,

• им дают обещания,

• их вознаграждают, если они добиваются успеха (критерии ус­танавливаются руководителем),

• их ругают или наказывают, если они терпят неудачу.

В ответ на эту показную заботу от рабочих требуют безусловной «иерности, преданности и послушания» по отношению к своему «благодетелю». Любой акт протеста против предпринимательского произвола считается нарушением «обязанности верности» и грозит увольнением.

Сегодня патернализм в чистом виде сохранился в Испании, Ита-||ии, Японии. Во многих капиталистических странах патернализм, ранее характерный лишь для мелких предприятий, активно исполь-»уется крупными компаниями и носит определенную антипрофсо­юзную направленность. На предприятиях этих компаний либо во­обще не допускаются профсоюзы, либо создаются «желтые» компа­нейские профсоюзы, проводящие в жизнь политику предпринимате­ля

201

Патернализм в японской системе управления трудовыми ре­сурсами. Японские корпорации используют американскую технику управления кадрами. Она включает:

• эффективные системы заработной платы,

• анализа организации труда и рабочих мест,

• аттестации служащих и др.

Разница между американским и японским управлением в том, что японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Отождествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Система управления стремится усиливать это отождествление, доводя его до жертвенности интересам фирмы.

Преданность служащих и отождествление с корпорацией. Служащий очень тесно отождествляет себя с нанявшей его корпора­цией. Как высшие должностные лица, так и рядовые исполнители считают себя представителями корпорации.

• Каждый работающий убежден, что он - важное и необходимое лицо для своей компании и что ее судьба лежит на его плечах.

• Он работает очень много для своей компании - это одно из проявлений отождествления себя с фирмой.

• Работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает. Задающий вопрос удовлетворяется таким отве­том. Он и хотел узнать именно название компании. В сознании японца слово «профессия» отождествляется с работой, а прак­тически означает организацию (фирму), где они работают.

Служащие японских компаний редко берут день отдыха. Даже если они немного нездоровы, они продолжают работать. Они редко берут выходной день для себя или для семьи и коэффициент прогу­лов (отношение прогулов к общему числу рабочих дней в году в процентах) гораздо ниже, чем в других странах. Средняя величина прогулов - 1,6%, а в компаниях, где занято более тысячи человек, -лишь 0,8%.

Рабочий соглашается с приказом администрации о сверхурочной работе без предшествующего уведомления об этом. Соглашается, возможно, без охоты, но и без колебаний, поскольку он чувствует свою ответственность.

Многие японские рабочие не используют полностью оплачивае­мый отпуск. Они убеждены, что их долг работать, если компания в

202

нем нуждается, а используя весь отпуск, они показывают мало пре-данности компании. Это практикуется даже в фирмах, которые по-

ощряют своих служащих брать оплачиваемый отпуск.

Отождествление с фирмой - это результат стратегии корпора­ в области управления трудовыми ресурсами. Пожизненный найм, системы трудового стажа и активного общения составляют

новые способы усиления такого отождествления.

Японские корпорации гарантируют своим служащим работу и и пользуют систему вознаграждения, основанную на трудовом ста-м,ч гобы предотвратить переход работника в другую фирму.

Чем дольше человек работает в компании, тем выше его заработ-п 11 плата и должность. Перешедший в другую компанию лишается i рудового стажа и начинает все сначала. Служащий крупной япон-. к ой компании получает ежегодно растущую до пенсии заработную и la гу, более старые служащие получают большую заработную пла-i

Продвижение по службе зависит от трудового стажа и от спо-юбностей выполнения обязанностей. Хотя заработная плата служа­щего повышается ежегодно, продвижение по службе не происходит амоматически. Чтобы достичь должности в высшем руководстве, служащий обязан проявить способности и хорошо выполнять свои обязанности.

Молодой человек, проявивший большие способности, не может пить продвинут в высшее руководство до достижения определенно-к) возраста. Многие крупные корпорации ограничивают продвиже­ние по службе возрастом: например, для младшего администратора • ю 30 лет, для старшего - 35 лет и т. д.

Пример. Частные университеты в Японии осуществляют такое правило продвижения по службе:

• после окончания аспирантуры человек может быть принят на работу в качестве ассистента профессора;

• через 2 года он может быть избран доцентом;

• после 8 лет службы доцентом он может стать профессором. Но, если он выполняет свои обязанности недостаточно хорошо, его продвижение откладывается;

203

даже если молодой ассистент получит Нобелевскую премию, он не может стать профессором раньше, чем через 8 лет рабо­ты.

Японские корпорации считают, что современная система про­движения, основанная на сочетании трудового стажа и успешного выполнения обязанностей, является наилучшим средством достиже­ния целей компании в японском социальном климате.

Чтобы удержать квалифицированных рабочих, обученных ком­панией, были приняты система пожизненного, найма и система оп­латы в соответствии со стажем работы. Переход в другую компанию означал потерю будущих преимуществ. После принятия этих систем компании в короткие сроки решили проблему снижения издержек труда.

Хотя трудовые издержки стали расти от повышения заработной платы пожизненно нанятых рабочих, быстрый рост промышленно­сти привлек большее количество молодежи и снизил средний воз­раст работающих, а с ним и издержки оплаты труда. Чтобы поддер­живать оплату труда на низком уровне, количество молодых людей должно быть больше, чем людей старшего поколения. Компании ежегодно нанимают много выпускников средних школ и универси­тетов и редко нанимают людей пожилого возраста. Редки переходы рабочих из одной компании в другую. Обычный служащий работает в одной и той же компании от окончания школы и до пенсии.

Интенсивное общение. Для укрепления связей работников с ком­панией поощряются частные и прямые связи. Японские корпорации проводят:

• официальные встречи;

• утренние митинги;

• цеховые собрания;

• собрания малых групп (кружков качества и ритуальных групп).

Митинги проходят перед работой каждое утро или раз в неделю. Высший управляющий обращается к служащим с изложением поли­тики компании или по вопросам этики бизнеса. После его речи про­водится утренняя гимнастика, и в некоторых случаях встреча закан­чивается общими криками: «Будем работать напряженно!». После утреннего митинга можно посетить цеховое собрание. Каждому

204

рабочему сообщают, что должно быть сделано в этот день, и дается необходимая информация. После вопросов и ответов проводятся обсуждения того, как лучше выполнить какую-либо работу.

Основная цель таких встреч - передача приказов начальником цеха рабочим. Но корпорация пытается с помощью таких контактов стать более сплоченной и эффективной.

Другой вид контактов - малые группы. В Японии малые группы это:

• кружки качества,

• группы нулевых дефектов.

Организуются в цехах или офисах и разрабатывают решения о путях выполнения работы. Энергичная дискуссия характерна для групп. Работники чувствуют ответственность за повышение качест­ва продукции и производительности труда, играют большую роль в техническом развитии. Тесное общение усиливают отождествление наемных лиц с компанией.

• Японские корпорации часто проводят церемонии празднования открытия нового офиса или завода, начала нового года или на­чала службы пожизненно нанятых лиц, выдающихся рекордов в явке на работу и т. д. Флагов не жалеть!

• Все члены одного отдела, включая управляющих, занимают одну большую комнату. Служащие сидят лицом к лицу. Если кто-нибудь встанет, он может одним взглядом увидеть всех ра­ботников отдела. Все члены отдела легко общаются друг с дру­гом, а подчиненные находятся на глазах управляющих. И управляющий, и подчиненные используют общие обеденные комнаты и туалеты. Различия по рангу или классу отсутствуют. Управляющие и рабочие завтракают в одной комнате на работе. Рабочие чувствуют равенство и отсюда сильную связь с управ­ляющим и корпорацией. Распространены неформальные связи:

о служащие отдела идут в бар или пивной зал и вместе обсуждают свои проблемы, свою неудовлетворенность работой или компанией, иногда критикуют и руково­дство;

205

о каждый вышестоящий руководитель может пригласить своих подчиненных в бар для обсуждения проблем, ка­сающихся работы;

о во время отпусков и праздников друзья из одной и той же компании часто собираются поиграть в спортивные игры или съездить на пикник и т.д.;

о крупные японские корпорации предоставляют служа­щим спортивные залы, бейсбольные поля, теннисные корты и другие услуги около завода или офиса;

о каждую осень компании проводят спортивные встречи и один или два раза в год групповые туристические по­ездки. Все расходы на проведение спортивных встреч и половину расходов на турпоездки оплачивают компа­нии. Некоторые японские корпорации имеют любитель­ские спортивные команды по бейсболу, футболу, регби и хоккею на льду;

о когда играют команды двух компаний, посещаемость игр работниками компаний очень высокая. Это увели­чивает сплоченность персонала компании, его мораль­ный дух, отождествление персонала с самой компанией;

о в японских компаниях много добровольных объедине­ний. Популярны группы по спорту, по изучению тради­ционной японской культуры (икебаны, например). Та­кая деятельность поощряется компанией, которая обес­печивает денежные средства и места встреч.

Система заработной платы в Японии. Заработная плата опре­деляется трудовым стажем. Пожилые получают больше, независимо от способности или выполнения трудовых обязанностей. Но недавно японские компании ввели систему «эффективной заработной пла­ты», оплату в соответствии с трудовой квалификацией.

Согласно статистике, 13,8% компаний в 1980 г. определяли зара­ботную плату своих служащих только по результатам труда и спо­собностям.

Корпорации, определяющие заработную плату и по результатам труда, и по трудовому стажу, составляют - 80,6%. Компании, опре­деляющие заработную плату по системе стажа, составляют только 5,6%.

Заработная плата состоит из ежемесячно заработной платы и вы­платы бонусов дважды в год. Бонус выплачивается как вознаграж-

дение, если компания получает большую прибыль. Сумма бонуса определяется трудовым контрактом.

Дополнительные льготы. Крупная японская корпорация часто оплачивает затраты на дорогу до предприятия, большую часть боль­ничных расходов для служащих и их семей.

Жилые дома предоставляются компаниями по низкой цене. Если их не хватает компания арендует дома по обычной цене, а сдают их своим работникам по более низкой. Для покупки домов предостав­ляются займы. Так как ставка процента в коммерческих банках и других финансовых институтах относительно высока, компания берет займы у банков и предоставляет их служащим по более низ­кому проценту (обычно около 4-6%). Корпорация гарантирует зай­мы.

Наем и продвижение. Служащие, показывающие лучшие резуль­таты, легко продвигаются по службе. Оценить выполнение обязан­ностей бывает трудно, и компании оценивают служащих по их спо­собностями, а не по результатам выполнения своих функции. Управляющие отбирают кандидатуры на повышение внутри компа­нии. Только если квалифицированный кандидат не найден, отбира­ют на стороне.

Ротация должностей. Трудовая ротация — норма. Служащие пе­реводятся с одной работы на другую раз в пять лет. Иногда ротация происходит в той же самой рабочей группе. Например, продавец вменяет продавца, но переводится из одного сбытового учреждения и другое. Но ротация кандидата на руководящую должность, связан­на с другим родом работы. Кандидат для высшего управляющего звена переводится, например, из финансового отдела в бухгалтерию, и отдел трудовых ресурсов, маркетинга, в отдел планирования и т. д. Ротация и продвижение часто происходят одновременно.

Образование и обучение. Компании обучают и дают образование споим служащим. Цели обучения - развитие способностей, укрепле­ние навыков руководителей, повышение лояльности. Чаще повыше­ние квалификации происходит без отрыва от производства, на рабо­чих местах. Прямой начальник или инструктор учит, как выполнить работу в реальной жизненной ситуации.

Кроме того, корпорации посылают своих служащих в свои учеб­ные центры, и на семинары вне компании, в университеты и т. д. Молодые служащие направляются в университеты для обучения бизнесу в США или Западную Европу. Считается, что они станут хорошими специалистами по мировому бизнесу.

206

207

Популизм и лоббизм в России

Популизмом — это модель политического поведения, основанная на прямом обращении к массам, заигрывании с ними с целью полу­чения их широкой поддержки. В некоторых случаях последователь­ный и успешный популизм приводит к организации широкого дви­жения. Популизм - это имитация всенародной поддержки.

Лоббизм — политическое давление на органы власти и их руково­дителей для продвижения интересов экономических, социальных, культурных, политических и иных групп.

Если лоббизм преобладает в деятельности какой-либо группы, то ее скорее всего можно назвать группой давления.

Одни и те же группы часто можно считать как популистски­ми, так и лоббистскими структурами.

Идеологией и предвыборной стратегией 1991 г. был популизм, основанный на критике советской номенклатуры с позиции обыва­теля. Он сочетался с тактикой мощного давления на старые комму­нистические структуры власти. Группы давления выдавливали вла­стные полномочия из КПСС и Верховного Совета, вели жесткую борьбу за расширение своей власти Это была специфически рос­сийская лоббистская группа, действовавшая в собственных интере­сах и в интересах нового капитала.

Отраслевые депутатские группы представляли интересы верхуш­ки традиционных советских корпораций. Это - Промышленный союз. Он представлял в Верховном Совете РФ директоров ВПК и тяжелой промышленности. Аграрный союз представлял агропро­мышленный комплекс, директоров совхозов.

Их доля популизма выразилась в борьбе за инвестиции из бюд­жета для промышленности и сельского хозяйства, в защите отечест­венного товаропроизводителя, наступлении на «антинародную по­литику» правительства. Популизм усиливал лоббистские позиции директорского корпуса, помог аграриям преодолеть в 1993 году 5%-барьер и создать в Госдуме свою влиятельную фракцию.

Популизм выражается в попытке ряда партий (общественных объединений) стать движением большинства средних россиян.

Эффективно профессионально использование популистской тактики у ЛДПР В. Жириновского. Роль популизма в современной России падает. Он становится достоянием оппозиции.

208

Лоббирование. Лучшие лоббисты России. Стало популярным ранжирование и численная оценка удачливых лоббистов. Агентство экономических новостей вместе с «Независимой газетой» несколько лет проводило исследование эффективности работы представителей коммерческих и государственных структур, депутатов, по лоббиро­ванию проектов, отражающих интересы определенных структур, отраслей, регионов или слоев. Речь идет только о цивилизованном лоббировании, не подразумевающем подкуп чиновников или депу­татов.

Мы сознательно приведем здесь только старые данные, чтобы лишний раз не травмировать известных людей. Они нужны нам только для изложения самой методики оценки.

В России есть три «весовые категории лоббистов»: Первая - «первые лица» коммерческих, государственных и поли­тических структур.

Вторая —региональные лидеры Их взаимоотношения с Центром, связано с эффективностью лоббирования различных проектов, для конкретных регионом.

Третья категория «лоббисты-профессионалы» - известные пред­приниматели и политические деятели. Они, обладая большими свя­зями, умело используют их для лоббирования интересов близких к ним структур. Сюда же отнесли руководителей крупных обществен­ных объединений по лоббированию интересов определенных струк­тур или слоев общества и депутаты, постоянно занятые лоббирова­нием.

Пример оценки лоббистов - предпринимателей (март 1999 г.). На первое место после перерыва вернулся Рем Вяхирев («Газ­пром»)

Четвертое место впервые занял Сергей Пугачев, возглавляющий Межпромбанк, который в марте стал уполномоченным банком Ме­ждународного банка реконструкции и развития. Этому предшество­вала большая лоббистская работа в правительстве и Центробанке РФ.

В номинацию «первых лиц» вошел Дмитрий Зимин («ВЫМ­ПЕЛКОМ») — он пролоббировал отказ Госкомсвязи выделить ра­диочастоту конкуренту - фирме «Росико». В этой же номинации понизился рейтинг Владимира Евтушенкова (АФК «Система»). Это связывают с назначением Александра Владиславлева вторым - после Юрия Лужкова — человеком в движении «Отечество» и расценивают как аппаратное поражение Евтушенкова

209

Увеличился рейтинг у Александра Лебедя. Подписав взаимное соглашение с руководством РАО АО «Норильский никель», он зая­вил о намерении лоббировать интересы РАО.

Отмечено некоторое увеличение рейтинга представителей неф­тяных компаний. Ухудшились позиции у вице-премьеров Геннадия Кулика — не смог пролоббировать в Совете Федерации проект вы­пуска дешевой «народной» водки и снижения акциза на этиловый спирт.

Эти примеры говорят о том, что деятельность лоббистов и попу­листов может затронуть социальный климат и условия трудовой жизни многих организаций и стать заметным источником перемен.