Мотивационные факторы управления персоналом в субъектах малого предпринимательства туристской индустрии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Оплата расходов на пользование мобильным телефоном40 %Материальная помощь (пожар, свадьба и так далее)37 %Оплата питания57 %Скидки на услуги компании96 %Ежемесячное пособие на пользование общественным транспортом41 %
Результаты опроса четко показывают более активное использование руководством компаний материальных стимулов.
Материальное стимулирование (премии, повышение разряда) как фактор, стимулирующий трудовую деятельность, либо недооценивается, либо переоценивается. Эти две крайности делают материальное стимулирование неэффективным.
Существуют общеэкономические правила материальных стимулов:
.Размер премий и доплат (как инструмент мотивирования) не должен быть меньше 30% от заработной платы. Иначе премия утрачивает роль стимула и становится экономически неразличимой.
1.Эффективность материального стимулирования увеличится в случае комбинирования с другими методами стимулирования мотивации к труду, например вручение премии не кулуарно, а публично.
2.Следует избегать ошибки мотивирования через слишком далекие или неопределенные выгоды, которые практически не оказывают влияния на текущую мотивацию. Ресурсы материальной мотивации велики, но не безграничны. По данным экспертов Strategic Management Journal, именно технологии нематериального стимулирования позволяют в рамках того же фонда заработной платы увеличить производительность труда до 20 % и сократить до минимума текучесть персонала. Нематериальная мотивация формируется через внутреннюю культуру компании. Именно здесь рождается мечта работодателя - корпоративный патриотизм, один из самых мощных инструментов мотивации удержания. На уровне компании это позволяет сформировать культуру отношения к работе, которая будет передаваться клиентам.
Кроме телефонного опроса в тех же компаниях было проведено интервью, с целью выявить достаточность степени мотивировки, по мнению персонала туристских организаций.(ПРИЛОЖЕНИЕ 4). Интервью включало следующие вопросы:
1.Вы планируете сменить место работы в ближайший год?
2.На ваш взгляд, возможны ли перспективы карьерного роста на данном предприятии?
.Вы удовлетворены размером вашей заработной платы?
.Является ли для Вас важным фактором удержания возможность дальнейшего обучения?
.Важно ли Вам личное участие в процессе принятия решений в компании ?
.Важна ли для Вас похвала начальства?
Результаты интервью представлены в Таблице 6.
Результаты интервью
Таблица 6
№ вопросаДА,%НЕТ, 7632307034159462385544667624
Результаты интервью подтверждают наше предположение, о недостаточном внимании, уделяемом нематериальному стимулированию руководством туристских компаний субъектов малого предпринимательства. То есть персонал туристских организаций недостаточно мотивирован, что и послужило поводом для создания мотивационной (компенсационной программы), представленной в ПРИЛОЖЕНИИ 2.
Руководителю постоянно приходится сталкиваться с необходимостью закрепления в каждодневной практике положительных примеров поведения подчиненных - самостоятельности, дисциплины, ответственности за порученное дело - и искоренение отрицательных, которые сказываются на результатах труда.
Каждый руководитель должен постоянно поддерживать связь со своими сотрудниками. Очень важно знать, каких принципов они придерживаются в работе, какие мотивирующие факторы актуальны для них в данный момент.
В основе мотивации лежит принцип необходимости и достаточности. Главная задача рядовых сотрудников - довести свои действия до автоматизма. При этом людей нужно мотивировать к работе не только с оборудованием, но и с клиентом: поздороваться, предложить помощь, продолжать улыбаться, когда клиент грубит, вежливо попрощаться, оставив у него приятные впечатления.
У руководителей среднего звена необходимо развивать и поддерживать навыки управления персоналом. Кроме того, необходимо оптимально выстраивать иерархичную систему, вертикальный контроль. Такая система позволяет контролировать каждого сотрудника и учитывать все его успехи и огрехи.
В мотивации персонала важно достичь стабильной лояльности и эффективности работников. В разные периоды трудовых отношений между компанией и сотрудником актуальны разные аспекты мотивации. При этом для каждого работника она индивидуальна.
После того как кандидат становится сотрудником, вступают в силу мотивация удержания и мотивация к эффективному труду со стороны компании. Безусловно, размер зарплаты сотрудников должен быть адекватен среднерыночному. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:
1.признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,
2.применять программы обогащения труда и ротации кадров;
.использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться к?/p>