Мотивационные факторы управления персоналом в субъектах малого предпринимательства туристской индустрии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
находится в депрессии, иначе полученная информация будет недостаточно позитивной. Нужно правильно выбрать время для проведения этих диагностик, в доступной форме объяснить цель их проведения и самое главное - суметь добиться максимально правильных ответов, то есть достоверной информации, которую директору необходимо систематизировать и хранить для дальнейшего использования.
Но, на наш взгляд, самый надежный метод - это ежедневное наблюдение и беседы с человеком. Люди часто говорят о себе то, что кажется не имеющим никакого отношения к делу. А на самом деле это составляет смысл жизни человека, характеризует его потребности и мотивационную сферу. Руководитель должен научиться слышать, видеть, анализировать (и даже записывать) полученную информацию. И этот метод самый эффективный, в связи с тем, что многие туристские организации являются семейными или сотрудники очень дружны из-за маленького количества персонала.
Второе правило мотивационного менеджмента: не демотивируй. Это очень трудная задача. Универсальная ошибка при этом - создание жесткой и единообразной системы мотивации. Как только на человека налагается какая-нибудь система жестких ограничений, даже из самых благих побуждений, его первое желание - нарушить эти ограничения. Мотивация должна быть честной и естественной.
Признаками демотивации персонала туристской организации являются: уход от ответственности за свой труд, многочисленные оправдания некачественной работы или бездействия; отсутствие контроля и самоконтроля со стороны работников за выполнение основных правил, принятых на фирме; снижение творческого потенциала фирмы, "застой" идей; появление внутри коллектива "группировок", которые борются между собой за различные привилегии; конфликты между отдельными работниками. Демотивированность персонала не позволяет фирме работать в оптимальном режиме, развиваться, снижает эффективность работы всей туристской организации.
Для решения возникших проблем необходимо иметь: эффективную управленческую команду; точные нормы взаимоотношений между сотрудниками; единую концепцию ответственности руководителя и подчиненных, направленную на достижение положительных результатов в развитии и функционировании турфирмы.
Третье правило мотивационного менеджмента: если мы не можем отбирать людей и хотим сохранить свои кадры, то необходимо организовывать мотивационную среду для сотрудников.
Существует определенный набор факторов, которые любого человека привлекают и мотивируют. Это гигиенические факторы: заработная плата; межличностные отношения в коллективе; политика администрации; степень контроля; комфортабельность рабочих мест.
Хотя эти факторы и не оказывают сильного влияния на мотивацию трудовой деятельности, но их отсутствие или ухудшение являются источником неудовлетворенности работой. Чаще всего улучшение гигиенических факторов воспринимается работниками как должное, а не как стимул к совершенствованию своей деятельности.
Существуют и другие факторы, которые стимулируют персонал туристской фирмы на эффективную деятельность. Эти мотивационные факторы, связанные с содержанием работы: успех деятельности сотрудника; карьерный рост, продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; возможности творческого роста.
Гигиенические факторы успешно воздействуют на удовлетворение сотрудников своим трудом, а мотивирующие - на достижение целей предприятия, эффективность его работы.
Но потребности людей неодинаковы, следовательно, те или иные мотивирующие факторы будут иметь по отношению к разным сотрудникам неодинаковую силу.
В любой организации, особенно в индустрии туризма, где интенсивно используется рабочая сила, очень важно должное внимание уделять мотивации персонала. В связи с тем, что заработная плата у работников гостинично-туристского комплекса в большинстве случаев не очень высокая, естественно, увеличивается значение удовлетворения социальных потребностей работника, а именно: творческое развитие персонала, квалификационный рост, возможности роста и продвижения по службе. Удовлетворения как индивидуальных, так и социальных потребностей работников можно достичь с помощью тренингов, которые позволяет персоналу туристской организации освоить навыки управления временем, людьми и процессами, улучшить межличностные отношения, предоставить клиентам турпродукт высокого качества. Кроме того, для привлечения и сохранения, способных и желающих работать в туристской организации людей, им необходимо предоставлять возможность планомерного горизонтального и вертикального продвижения по системе должностей, устранять "карьерные тупики", которые не дают возможности для развития и профессионального роста персонала.
Стимулирование персонала туристских организаций с учетом их мотивации направленно, прежде всего на повышение качества обслуживания туристов, рост профессионального мастерства, а также на поощрение к внесению предложений по совершенствованию деятельности организации. С этой целью организации используют стимулы в форме денежных премий, подарков, бесплатных поездок, конкурсов профессионального мастерства, обучения, возможность продвижения по службе. Для формирования мотивации персонала большое внимание организации индустрии туризма должны уделять вопросам информирования работников о целях организации, ее истории, принятых методов и стиле управления, структуре, функциях, зада?/p>