Мотивационные факторы управления персоналом в субъектах малого предпринимательства туристской индустрии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
, создание благоприятного климата в коллективе;
Разработка предложений по мерам социальной защищенности работников организации.
Не следует забывать, что при управлении персоналом кадровая служба (служба персонала) должна использовать четкую систему мотивации и оценки каждого работника, поэтому необходим определенный набор документов, соответствующий функциям службы персонала. Примерный краткий перечень функций и документов приведен в Таблице 1.
Функции кадровой службы (службы персонала) и перечень применяемых документов
Таблица 1
Функции кадровой службыПеречень применяемых документовОтбор на вакантные должности и наем персоналаЗадание требований на должность; классификаторы профессий, основных и дополнительных знаний и навыков; анкеты; структурированные интервью, письменные тесты; запросы справки, рекомендацииОценка и аттестация персоналаОценочные листы; положения (методические указания) о периодической оценке и аттестацииУчет кадров и ведение личных делШтатное расписание; положение о персонале; представление; трудовой контракт, приказ по личному составуПланирование карьеры, формирование резерва и работа с резервомПоложение о кадровом резерве и регламент работы с ним; ежегодный список на возможные выдвижения персонала по возможным направлениям работы организацииКадровая политика и формирование человеческого капитала организацииЕжегодный план повышения квалификации и переподготовки персонала; план мероприятий по повышению мотивации труда персоналаФормирование организационной структуры управленияПоложение о структурном подразделении; должностные инструкцииВзаимодействие с внешней средойТрудовой кодекс Российской Федерации, разъяснения и комментарии к нему, другие законодательные и нормативные акты, правила ведения архивов и пр.
Как показывает опыт деятельности крупных турфирм, роль служб персонала на современном этапе возрастает, что связано с необходимостью управления мотивацией персонала для повышения качества турпродукта и услуг.
1.3 Мотивация персонала
Мотивация к труду и связанное с этим состояние организационной структуры - значимые факторы успеха любой организации, особенно организаций индустрии туризма, которые в большой степени зависят от эффективности отношений обслуживающего персонала и клиента.
Хотя качество сервиса в значительной степени понятие субъективное, все-таки неудовлетворенность клиента путешествием или гостиницей зависит и от обслуживания. Главной причиной того, возвращается клиент в организацию индустрии туризма или нет, является уровень обслуживания. В первый раз потребителя можно завлечь хорошей рекламой, богатым интерьером, но во второй раз он приходит, как правило, благодаря профессиональной работе персонала и наличию качественного обслуживания, полученного ранее. Высокий уровень мотивации сотрудников туристской организации для их качественной работы не просто желателен с организационной точки зрения, а жизненно необходим, поскольку прямо отражается на эффективности деятельности организации.
Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:
1.возникновение потребности ( голод, жажда, желание получить образование и другие);
2.разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить продукты в магазине или пойти пообедать в ресторане, поступить в вуз или заняться самообразованием и так далее);
.определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий ( быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, проанализировать альтернативы, выбрать верное решение и так далее);
.удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.
Первоначальные теории мотивации складывались по результатам анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. К таким теориям относятся теории X, Y, Z.
Теория X была разработана Ф. Тейлором, развита и дополнена Д. Мак-Грегором, который добавил к ней теорию Y. Теория Z была предложена значительно позже В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). Теории X, Y, и Z - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, поэтому руководитель организации должен уметь использовать весьма разные стимулы к труду.
Согласно теории Х мотивы работника связаны в основном с биологическими потребностями, нежеланием работать и брать на себя ответственность, относительно низкими амбициями. Люди могут работать только под принуждением, и за их работой нужен постоянный контроль со стороны руководства. Поэтому естественным является применение принуждения в качестве главного стимула; материальное поощрение - второстепенный стимул.
Теория Y считается противоположной теории Х и ориентирована совсем на другую группу людей, в мотивах которых преобладают социальные потребности и желание хорошо работать; восприятие работы как источника удовлетворения. Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого по результатам работы. Наиболее важное вознаграждение - удовлетворение потребности в самовыражении. Стимулы побуждения к труду в теории Y располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Однако по данным исследователей, удельный вес таких работников невелик и составляет 15-20 % общей числ