Мотивационные факторы управления персоналом в субъектах малого предпринимательства туристской индустрии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ителей; стремления к административной деятельности.
В теории профессиональных стимулов внимание акцентируется на формировании у работников стремлений: к приобретению как можно большего объема знаний; выполнению своей работы при минимальном вмешательстве со стороны руководства; достижению признания коллег в своей области и утверждению этого признания; передачи своих знаний другим. С точки зрения эффективного управления организацией индустрии туризма особое значение приобретает социальная типология личности работника, которая держится на трех слагаемых: "хочу", "знаю", "умею".
"Хочу" отражает материальные и моральные потребности личности, внутреннюю мотивацию человека и является движущей силой его деятельности. Это естественные социальные потребности и мотивы в стремлении к развитию личности и материальному благосостоянию.
"Знаю" характеризует умственный потенциал работника в виде накопленных гипотез, моделей, схем, теорий, методов и ощущений, представлений. Знания образуют информационный опыт человечества, которым овладевает конкретная личность в процессе образования.
"Умею" отражает рациональный опыт человека в виде совокупности приемов, навыков, методик, способов, технологий осуществления деятельности.
Таким образом, при формировании организационной культуры организации индустрии туризма целесообразно учитывать восемь типов работников, классифицированных по трем выделенным характеристикам.
Сочетание трех названных характеристик свидетельствует о различной мотивации и квалификации и предполагает наличие существенно разнообразной производительности и качества труда и соответственно применение разных стимулов к труду.
Идеальным вариантом работника является тип А, который предполагает наличие высоких духовных и материальных потребностей, самомотивации и обеспечивает высокие производительность и качество труда. Этот тип персонала нуждается в поддержке руководства и обеспечении хороших условий труда в организации. По данным исследователей, удельный вес людей данного типа не превышает 15-20 % общей численности трудового коллектива.[ 60. С.169]
Его полным антиподом является тип З, который имеет низкий уровень духовных и материальных потребностей и может работать только под жестким контролем и при условии административного или физического принуждения к труду. Результаты труда работника данного типа неудовлетворительные: низкая производительность и качество труда, постоянные нарушения трудовой дисциплины. Эти люди практически не поддаются воспитанию и демонстрируют полную неготовность к труду. Их число в организации зависит от ее экономического состояния, социально-психологического климата, уровня трудовой дисциплины и текучести кадров. Доля работников данного типа в туристских организациях очень не существенна.
Между этими двумя диаметрально противоположными типами работников находятся еще шесть дополнительных типов, которые характеризуют различные уровни потребностей, профессиональных знаний и умений людей. Они составляют большую часть общества и персонала организации гостинично - туристского комплекса и нуждаются в постоянном и всестороннем развитии путем воспитания и обучения.
Обучение персонала следует рассматривать как повышение управленческой компетенции, знакомство с новыми нормативными документами, решение конкретных проблем. Эффективность обучения определяется его результативностью. В настоящее время при направлении на повышение квалификации, к сожалению, не всегда учитывается статус сотрудника, что снижает эффективность обучения. Кроме того, недостаточно используются возможности повышения квалификации внутри организации. Как показывает практика обучения персонала, наибольшую эффективность в перспективе будет представлять система внутрифирменного обучения как наименее затратная и наиболее ценностная. Она придаст гибкость и более высокую эффективность подготовке персонала, обеспечит непрерывность обучения, его опережающий характер и практическую направленность. Данная форма обучения позволит увязать цели и задачи учебы с общей стратегией организации индустрии туризма, осуществить целенаправленный контроль в процессе обучения за его результативность, связь теории с практикой.
В настоящее время в любом крупном предприятии индустрии туризма разработаны свои образовательные программы для сотрудников, которые помогают им всегда соответствовать общепринятым мировым стандартам. Для персонала разработаны программы тренингов.
Многие руководители турфирм и гостиниц понимают, что инвестирование в обучение - это залог конкурентоспособности того или иного бизнеса. Обучение собственных сотрудников обходится работодателя гораздо дешевле, чем поиск и переманивание готовых специалистов.
Однако основная часть российских гостиниц, не входящих в международные гостиничные цепи, а также небольшие турфирмы не имеют возможности содержать в штате работников, которые будут заниматься обучением. Это не значит, что персонал данных организаций не повышает свой профессиональный уровень, но процесс обучения не носит такого планомерного и всеобъемлющего характера, как в отелях, принадлежащих международным гостиничным цепям. Работники турфирм, а также гостиниц туристского класса проходят повышение квалификации в организациях, которые специализируются на обучении в данной области.
Объективным результатом обучения явля?/p>