Мотивационные факторы управления персоналом в субъектах малого предпринимательства туристской индустрии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?оотношение групп потребностей в содержательных теориях мотивации
Таблица 3
Теория А. МаслоуТеория К. АльдерфераТеория Д. Мак КлелландаТеория Ф. ГеерцбергаПотребность самовыраженияПотребность ростаПотребность достиженияМотивирующие факторыПотребность в признании и самовыраженииПотребность принадлежать к социальной группеПотребность связиПотребность властвованияФакторы условий трудаПотребность безопасностиПотребность существованияПотребность соучастияФизиологические потребности
Те, кто применяет содержательные теория, признают существенную роль в мотивации людей потребностей более высокого порядка: общественное признание, возможность роста, способность реализоваться и так далее. Значит, трудовая активность индивидуума тем выше, чем больше число разнообразных потребностей человек может удовлетворить посредством труда.
В содержательных теориях мотивации рассматриваются потребности и связанные с ними факторы, определяющие поведение людей. В процессуальных теориях мотивация представлена в ином плане. В Таблице 4 охарактеризованы процессуальные теории мотивации. В которых анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения разных целей и как выбирает вид поведения. Согласно процессуальным теориям не оспаривается существование потребностей, но считается, что поведение людей определяется не только ими, а является также функцией восприятия и ожиданий работника, связанных с данной ситуацией. И возможных последствий выбранного им типа поведения.
Наиболее известные процессуальные теории мотивации
Таблица 4
Название теорииАвтор теорииСодержание теорииТеория справедливостиС. АдамсОсновным источником мотивации в труде является справедливое вознаграждение. Люди определяют для себя соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работуТеория ожиданияВ. ВрумМотивация работника зависит от того, что он ожидает получить от тех вещей, которые важны для него в качестве награды за прекрасную работу (поведение). При анализе мотивации к труду важны следующие факторы: затраты труда - результаты, результаты - вознаграждение, валентность (удовлетворенность вознаграждением). Если значение любого из трех факторов мало, то и мотивация будет слабой, а результаты труда - низкимиТеория Портера - ЛоулераЛ. Портер, Э. ЛоулерВ модели пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что усилия такого уровня действительно повлекут за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами.
При разработке системы мотивации персонала необходимо учитывать фазу экономического цикла, в которой находится организация. В фазе экономического роста лучше всего подходят стимулы, связанные с денежным премированием, должностным продвижением, усилением самостоятельности и повышением ответственности и так далее. В период экономической стабильности следует сосредоточиться на совершенствовании управления, увеличении объема продаж, распознавании творческих находок, повышающих конкурентоспособность продукции и услуг. Фаза экономического спада требует стимулирования повышения качества продукции и услуг, эффективности рекламы, снижения себестоимости.
Предпосылками для обеспечения достаточного уровня мотивации, по мнению Х. Фенеколда, являются гарантия сохранности рабочего места, справедливая оплата труда с учетом его сложности и достигаемой работником производительности, гласность решений по кадровым вопросам и привлечение работников к участию в управлении.
Многие мотивационные программы, используемые в организациях гостинично - туристского бизнеса, компенсационные и построены на стимулирующих интерес факторах, таких, как поощрение за соответствующее позитивное поведение и отсутствие наказания за просчеты и неудачи. Существуют такие формы поощрения, как присуждение звания лучшего работника месяца, премирование за продажу определенного количества туристских путевок, поощрение за качественное обслуживание, поддержание высокого уровня безопасности. Например, в гостиницах, представленных на российском рынке под торговой маркой "Marriot" с штаб-квартирой в США, проводятся мотивационные программы:
"лучший сотрудник года" выбирается в конце года. Он получает приглашение в ресторан и поездку на неделю в Европу с проживанием в пятизвездочном отеле, принадлежащем данной сети;
"лучший сотрудник месяца". В конце каждого месяца выбираются претенденты на это звание, которые затем приглашаются на обед в один из банкетных залов гостиницы, где объявляется лучший сотрудник, причем таких сотрудников два: "лицо гостиницы" и "сердце гостиницы". Эти сотрудники получают приглашение на двоих в ресторан и денежную премию.
"лучший супервайзер" и "лучший менеджер" выбираются в конце каждого квартала и года.
Однако эффективность этих поощрений с течением времени снижается по следующим причинам:
организация может иметь такое число подобных программ, что проконтролировать их выполнение ок?/p>