Мотивационные факторы управления персоналом в субъектах малого предпринимательства туристской индустрии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
енности персонала.[60.С.156]
Основные принципы теории Z состоят в следующем: в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности; люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения; существует индивидуальная ответственность за результаты труда; предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки; в организации должна идти постоянная ротация кадров с непрекращающимся самообразованием; предпочтительнее медленный служебный рост с продвижением людей по достижении определенного возраста; руководство проявляет постоянную заботу о работниках и обеспечивает им долгосрочный или пожизненный найм. Эта теория хорошо применима к японским специалистам, работающим в крупных промышленных корпорациях. Стимулы к труду работников данного типа эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.
Работники, описанные в данных теориях, относятся к разным группам и предпочитают разные мотивы поведения и стимулы к труду. В любой организации сферы туризма представлены все группы, и применение той или иной теории мотивации определяется удельным весом в коллективе работников конкретного типа.
Существует еще множество теорий мотивации поступков человека. Анализ теорий, получивших название содержательных теорий мотивации, представлен в Таблице 2.
Наиболее известные содержательные теории мотивации
Таблица 2
Название теорииАвтор теорииСодержание теорииТеория потребностейА. МаслоуГруппы потребностей имеют свою иерархию. Если одна потребность удовлетворяется, ее место занимает другая. Потребности более высокого уровня ( признания и уважения, самовыражения) начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня (физиологические, безопасности, принадлежности к социальной группе). Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, чем потребности более низкого уровня.Теория существования, связи и ростаК. АльдерферЕсть три группы потребностей: существования, связи и роста, которые расположены иерархически. Движение от одной к другой идет вниз и вверх (в обе стороны): вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня; вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.Теория приобретенных потребностейД. Мак КлелландНа поведение человека влияют потребности достижения, соучастия и властвования. Потребность достижения проявляется в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Для регулирования уровня данной потребности важно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом организовывать работу. Потребность соучастия проявляется как стремление к дружеским отношениям с окружающими. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных. Потребность властвования - стремление человека контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Люди с данной потребностью делятся на две группы: стремление к власти ради властвования и стремление к власти для решения групповых задач. Для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.Теория двух факторовФ. ГерцбергПотребности можно разделить на две категории: факторы условий труда( условия работы, заработная плата, межличностные отношения) и мотивирующие факторы( успех, продвижение по службе, признание, высокая степень ответственности, возможности карьерного роста). Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация - с характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека к ней. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к повышению эффективности деятельности.
Даже краткая характеристика теорий позволяет сделать вывод о том, что нет единого учения, объясняющего, что лежит в основе мотивации человека и чем она определяется.
Каждая теория имеет свои особенности, что и дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков. Характерной особенностью содержательных теорий мотиваций является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Анализ содержательных теорий показал, что выделенные в разных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу; в каждой теории отражается определенная точка зрения на мотивацию, которая подтверждается эмпирическими исследованиями. Кроме того, в теориях основное внимание уделяется анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Данные Таблицы 3 подтверждают возможность совместного рассмотрения теорий мотивации с точки зрения не только науки, но и практики, хотя такое сопоставление достаточно условно, поскольку классификации осуществляются по разным основаниям.
?/p>