Мотивационные факторы управления персоналом в субъектах малого предпринимательства туристской индустрии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
рмирование, разбитие, использование трудовых и творческих ценностей работников для достижения целей организации и удовлетворения различных потребностей ее членов.
Третий подход: "управление персоналом"- это процесс, включающий воздействие субъекта на объект управления и связи, возникающие между ними, где субъектом являются руководители, руководители подразделений, руководители кадровых служб, а объектами работники предприятия.
Управление персоналом, на наш взгляд, представляет собой комплекс взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию благоприятных условий для функционирования, эффективного использования и развития потенциала рабочей силы на уровне организации. Очевидно, что в таком контексте управление персоналом есть составляющая собственно управления как совокупность процедур по работе с индивидуумами и коллективами. Такого рода деятельность присуща любому менеджеру. В то же время это набор специфических функций, которые в организациях выполняют, как правило, специализированные структурные подразделения.[20.С.55]
Можно утверждать, что сущность управления персоналом состоит в планомерно организованном воздействии на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы, создания условий для использования услуг труда наемных работников в целях эффективного функционирования организации и всестороннего развития кадров предприятия.
Учитывая опыт зарубежных и отечественных хозяйствующих субъектов, можно сформулировать целевую установку управления персоналом: формирование, развитие и реализация трудового потенциала организаций. Следует отметить, что успешность ее реализации во многом зависит от трудового поведения работников, которое не является пассивным и имеет обратную связь с кадровым менеджментом, заключающуюся в карьерном продвижении работника, в развитии его трудовой мотивации от материальной заинтересованности к стремлению к самовыражению и самореализации.
Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.
Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.
Индустрия туризма уникальна тем, что персонал составляет часть турпродукта, поэтому главные усилия менеджмента в туризме должны быть направлены на управление человеческими ресурсами (персоналом). Оно ориентировано на определение будущих потребностей и развитие потенциала работников, а также на осознание каждым работником собственных задач, создание благоприятного трудового климата, мотивирующего на достижение поставленных целей.
Управление персоналом включает разработку методов и процедур, позволяющих предоставлять качественное обслуживание туристам и нацеливающих персонал на удовлетворение ожиданий клиента.
1.2 Система управления персоналом
Система работы с персоналом турфирмы или другой организации индустрии туризма состоит из шести взаимосвязанных подсистем:
Кадровая политика: философия организации, принципы управления персоналом, стиль управления персоналом, разработка правил внутреннего трудового распорядка;
Подбор персонала: расчет потребностей в персонале, профессиональный подбор кадров, собеседования, формирование резерва;
Расстановка персонала: типовые модели карьеры, планирование служебной карьеры, условия и оплата труда, движение кадров;
Оценка персонала: методы оценки персонала, оценка потенциальных работников, оценка индивидуального вклада, аттестация;
Адаптация персонала: испытательный срок, адаптация молодых специалистов, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов;
Обучение персонала: профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров, послевузовское образование.
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу, формируется государством и руководством туристской организации и находит конкретное выражение в административных и моральных нормах поведения работников в организации. Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакансий рабочих мест и должен включать процедуры расчета потребности персонала по категориям работников, установление перечня профессиональных требований к ним, способов профессионального отбора кадров, а также общих принципов создания резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной целью подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые должности, изменить род занятий, исходя из вну