Мотивационные факторы управления персоналом в субъектах малого предпринимательства туристской индустрии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ветер"ОООУл.ЛЕНИНА 57Туристские услуги, визовый сервис, продажа авиа и ж.д.билетов42ТА "Феникс"ООО Ул.Ленина 3Туристская деятельность43ТА "Фиеста тур"ОООУл.Ким Ю Чена 25-1Туристская деятельность44ТФ "Хомос"ОООУл.Карла Маркса 136Туристская деятельность45ТФ "Шелковый путь"ОООУл.Гайдара 4Туристская деятельность46ТФ "ЗКЗОТИК ТУР"ОООУл.Муравьева Амурского 5-1Туристская деятельность47ТА"Элитные туры"ИПУл.Шеронова 56а-804Туристская деятельность48ТА "Эль тур"ОООУл.Ким Ю Чена 10Туристская деятельность49"Юни клаб"ОООУл.Муравьева Амурского 44-306Туристская деятельность50"Юнитревел"ОООУл.Пушкина 18-8Туристская деятельность
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Программа тактики мотивационного (компенсационного) менеджмента на субъектах малого предпринимательства в туристской индустрии
Мотивационная программа - это комплекс мер по эффективному использованию совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Программа сочетает в себе достоинства трех современных основных подходов к управлению персоналом: научного, психологического и управления по целям. Включает в себя изменение существующих механизмов управления, разработку и реализацию материального и нематериального стимулирования, развития, адаптации, повышения квалификации и обучения, планирования карьеры.
В основе мотивации лежит принцип необходимости и достаточности. Главная задача рядовых сотрудников - довести свои действия до автоматизма. При этом людей нужно мотивировать к работе не только с оборудованием, но и с клиентом: поздороваться, предложить помощь, продолжать улыбаться, когда клиент грубит, вежливо попрощаться, оставив у него приятные впечатления.
В мотивации персонала важно достичь стабильной лояльности и эффективности работников. В разные периоды трудовых отношений между компанией и сотрудником актуальны разные аспекты мотивации. При этом для каждого работника она индивидуальна.
После того как кандидат становится сотрудником, вступают в силу мотивация удержания и мотивация к эффективному труду со стороны компании. Безусловно, размер зарплаты сотрудников должен быть адекватен среднерыночному. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
Программа тактики мотивационного (компенсационного) менеджмента на субъектах малого предпринимательства в туристской индустрии состоит из трех этапов:
. Работа с индивидуальной мотивацией
На практике мотивировать работника можно, используя следующие группы стимулирующих факторов:
А). Материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы);
Б). Нематериальное стимулирование
Для малых предприятий туристской индустрии мы рекомендуем акцентировать внимание на нематериальном стимулировании, в связи с особенностями данного типа предприятий.
. Вовлечение персонала в управление фирмой (мотивация удержания, мотивация к эффективному труду).
Идеальным вариантом для туристской фирмы является ситуация, когда работник не просто исполняет указания начальства, а проявляет инициативу, воспринимает проблемы предприятия как свои собственные и активно работает над их решением. Мы выделили три варианта такого рода мотивации:
Первый из них - это собственно участие персонала в управлении, вовлечение сотрудников в процессы выработки и принятия решений, аттестацию профессиональных качеств, работу по распределению социальных льгот и тому подобное. Даже самые простые формы вовлечения сотрудников в процессы обсуждения и принятия решений на фирме приводят к росту удовлетворенности работой, повышают критическое отношение к конфликтам.
Второй вариант вовлечения - это участие персонала в доходах фирмы. Этот вариант не обязательно предполагает вовлечение в принятие решений, но, тем не менее, заинтересовывает всех в достижении конечных результатов. Обычно подобная тактика реализуется путём начисления работникам процентов с продаж..
Третий вариант, самый глубокий и синтезирующий в себе обе предыдущие формы - это участие персонала в собственности, путём выделения определённого количества акций. Но, как показал опрос, такой вид вовлечения персонала в управление организацией наименее востребован на Хабаровском туристском рынке. Потому что при его использовании возникает психологическая проблема. Это - объективное противоречие интересов собственника и управляющего предприятием
. Мотивационная работа с группами
Предприятие не является просто собранием отдельных людей. Сотрудники взаимодействуют друг с другом, образуют формальные и неформальные группы. Задача мотивационного менеджмента - создать условия для такого взаимодействия людей на предприятии, которое способствует более эффективной работе, и нейтрализовать вредные для дела эффекты общения.
Существует ряд эффектов отношений, неблагоприятно влияющих на психологический климат предприятия. Наиболее универсальными из них является эффект "мы и они" и "эффект бездельника"
На работе туристского предприятия та