Исследование деятельности и управления персоналом ЗАО "ГОТЭК"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?риятии в экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала).
В целом характерные тенденции в работе предприятия ЗАО "ГОТЭК" довольно не плохие.
С каждым годом товарооборот, прибыль и рентабельность предприятия увеличивается. Повышается производительность труда рабочих, соответственно увеличивается выработка и растёт заработная плата служащих, рабочих, руководителей.
Численность административно-управленческого персонала и служащих стабильная, что прослеживается в динамике. Это говорит о том, что на предприятии используются только интенсивные факторы развития производства.
Прирост товарооборота на 4,6% обусловлен ростом средней выработки на 39,4 % при снижении численности. Положительное влияние на величину выработки и товарооборота оказало почти полное использование рабочих мест 89%.
Рост выработки рабочих способствовал росту заработной платы на 25%. Оперативный рост выработки по сравнению с ростом заработной платы, или аналогично опережающиё рост товарооборота по сравнению с ростом фонда заработной платы означает снижение удельного веса затрат на оплату труда на единицу товарооборота и наличие относительной экономии расходов на заработную плату. Уровень фонда оплаты труда вырос на 18,40%, соответственно увеличилась прибыль на 115%. Это произошло за счёт:
увеличения рентабельности продаж;
производительности труда;
доли выручки в стоимости товарной продукции.
Последствием от повышения производительности труда стало увеличение финансовой устойчивости предприятия и повышение конкурентоспособности предприятия ЗАО "ГОТЭК".
Конечная цель анализа использования персонала - разработка мер по повышению эффективного его использования.
Под эффективностью использования персонала в торговле понимаются результаты трудовой деятельности, обеспечивающие наиболее полное удовлетворение потребностей населения при совокупных затратах на покупку, реализацию и потребление товара. Она характеризуется отношением полученного результата к затратам.
Эффективность персонала - это понятие, включающее не только повышение производительности труда, но и степень удовлетворения, уровень культуры торговли, сокращение издержек потребления. Она оценивается преимущественно показателями качества обслуживания. Поэтому на предприятии необходимо сократить время обслуживания, количество оказываемых услуг и т.д.
Если гарантировать занятость и обеспечить снижение текучести кадров, то можно обеспечить значительный экономический эффект и сформировать у работников желание повысить эффективность работы, не опасаясь увольнения.
Снизить уровень текучести кадров можно с помощью следующих мер:
улучшение организации труда и производства;
сокращение монотонного, малоквалифицированного труда;
оздоровление условий труда;
устранение не соответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников;
организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации;
улучшение жилищных и бытовых условий;
совершенствование оплаты и стимулирования труда. Важно определить точные причины текучести, которая служит показателем неблагополучия на предприятии.
Рассмотрим подробнее выделенные области управления персоналом.
Поиск и отбор персонала. Единство позиции всей компании по отношению к кандидатам и к рекрутинговым агентствам является желательным условием, гарантирующим возможность централизованного контроля данной функции. Претенденты отбираются в предприятиях не только по профессиональным навыкам, но и по личностным качествам, внешнему виду и прочим признакам. Рекрутинговые агентства и кандидаты начинают играть на различиях в позициях подразделений, получая преимущества там, где позиции слабы. В результате организация в целом проигрывает.
В то же время, каким бы квалифицированным ни был специалист по поиску персонала, он не может конкурировать с агентством, располагающим базой данных и штатом сотрудников, поэтому для эффективного построения этой функции необходимо четко определиться в стратегии поиска.
На первый взгляд может показаться, что самостоятельный отбор дешевле. Иногда это действительно так, но если учесть время, затраченное на поиск подходящих кандидатов, и период простоя подразделения из-за отсутствия специалистов, умноженные на коэффициент качества сделанной работы, то эффективность самостоятельного поиска претендентов окажется крайне низкой.
С другой стороны, можно задействовать внутренние резервы компании и найти необходимых специалистов в штате организации. Подобные кадровые мероприятия относятся к числу стратегических, и внешне инертны.
Администрирование, делопроизводство и создание регламентов.
Залогом успешной деятельности кадровой службы в рамках этого направления являются единые стандарты ведения документации и четко определенная ответственность за корректность и распространение данных.
Управление компенсациями и льготами. Систематизация уровней и определение составляющих оплаты труда в компании, а также условий и способа выплат в ситуации современного быстроменяющегося рынка - наиважнейшая функция кадровой службы. В ее задачи также входит разработка системы дополнительных льгот - страхование, оплата личных мобильных телефонов, автот