Изучение особенностей ценностно-смысловой сферы сотрудников с разными типами лояльности
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ю стабильности. [20, 36]
Для понимания, в каком направлении следует двигаться при воздействии на ценностно-мотивационную структуру, Чумакова А.А. предлагает обратиться к видам лояльности (аффективному, продолженному и нормативному). Если сотрудник обладает лояльностью лишь одного вида, то высока вероятность того, что он, как только ситуация в компании изменится, заинтересуется другим предложением о работе. Например, если работника держат в компании карьерные возможности и вероятность получения высоких бонусов (т.е. лояльность продолженного типа), то если в организации наступит кризисная ситуация и он не будет получать удовлетворения данных потребностей на прежнем уровне, такой сотрудник начнет искать новое более выгодное место. [52]
Лояльные сотрудники готовы пережить вместе с компанией трудные времена. Более того, в результате благополучного исхода команда еще больше сплачивается. [56]
В своем исследовании повышения эффективности управления организациями на основе использования фактора лояльности персонала Б.А. Тушишвили выделял для анализа четыре группы респондентов, в соответствии с доминирующей у них трудовой мотивацией.
В первой группе были респонденты с прагматичной мотивацией, указавшие, что работа для них - это способ получения материальных благ и не указавшие при этом, что работа - это интересное занятие. Эта группа ориентирована на денежные вознаграждения.
Вторая группа - респонденты, мотивированные самим содержанием работы, указавшие, что работа - это интересное занятие и не указавшие, что работа - это способ получения материальных благ.
Третья группа - респонденты, мотивированные потребностью в самоактуализации, указавшие, что работа для них - это способ реализации способностей.
И четвертая группа - респонденты, преимущественно мотивированные потребностью в общении и теми возможностями для общения, которые предоставляет им работа, указавшие, что работа для них - это возможность общаться с людьми, и при этом не указавшие, что это способ получения материальных благ.
Полученные данные показали, что респонденты с прагматической мотивацией, ориентированные преимущественно на денежные стимулы, имеют значимо меньший уровень лояльности. Респонденты трех других групп по уровню лояльности различались между собой незначительно.
Полученные результаты показали так же, что высокому уровню лояльности соответствует такой тип трудовой мотивации, когда работники мотивированы в большей степени содержанием профессиональной деятельности, возможностью самореализации, ориентацией на общение, и в меньшей степени денежными стимулами. Прагматическая мотивация, когда работа рассматривается преимущественно как способ получения материальных благ, не только сужает число трудовых мотивов, но и повышает требования работника к организации. В результате формируются завышенные ожидания, связанные с работой в организации, что может приводить к более низкому уровню лояльности к организации у этой категории работников.
В результате исследования А.А. Чумаковой (2005 г.) взаимозависимости лояльности и ценностной иерархии персонала были выделены группы ценностей, имеющие взаимосвязь с разными видами лояльности. В результате исследования группы ценностей распределились следующим образом:
Таблица 1. Распределение групп ценностей
Аффективная лояльность Продолженная лояльностьНормативная лояльность- безопасность, стабильность положения неформальной общности; - традиции организации, декларируемые принципы и ценности.- минимизации усилий; - причастность к власти ресурс власти); - возможность сделать карьеру; - возможность получать более высокий заработок.- достижение обговоренного результата; - традиции организации, декларируемые принципы и ценности; - стабильность содержания деятельности.
Интересно, что чем больше видов лояльности присутствует у сотрудника, тем больше он привязан к компании. Если же он обладает лояльностью лишь одного вида, высока вероятность того, что данный сотрудник, если ситуация в компании изменится, заинтересуется другим предложением о работе. На формирование нормативного типа лояльности практически невозможно повлиять, так как в этом случае речь идет о наличии определенных качеств характера. Если ему не свойственно чувство долга и ответственности, то воспитать его в нем довольно трудно. Данный фактор необходимо учитывать, при наборе специалистов. Также следует создавать условия, в которых эти качества смогут проявиться в наибольшей степени. Аффективный и продолженный типы лояльности поддаются формированию и влиянию, хотя и здесь можно столкнуться с определенными ограничениями.
Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ЦЕННОСТНО-СМЫСЛОВОЙ СФЕРЫ СОТРУДНИКОВ С РАЗНЫМИ ТИПАМИ ЛОЯЛЬНОСТИ
2.1 Постановка проблемы исследования
В настоящей дипломной работе для изучения взаимодействия между лояльностью сотрудников и ценностно-смысловыми компонентами было проведено исследование сотрудников по следующим показателям: виды лояльности, ценности, мотивация.
Лояльность сотрудников является важной составляющей развития и поддержания эффективности работы организации. На лояльность влияет ряд факторов, среди которых немаловажную роль играют ценностно-смысловые компоненты [59]. На наш взгляд особенно важно выявить те из них, которые наиболее тесно взаимодействуют с различными видами лояльности, для дальнейшего воздействия на них с целью фо?/p>