Изучение особенностей ценностно-смысловой сферы сотрудников с разными типами лояльности
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ностей, ценностей принятия других людей.
.Группа с максимально выраженной нормативной лояльностью значимо превосходит другие группы по показателям шкал мотивации общей активности, мотивации принести общественную пользу, конформистских ценностей и ценностей принятия других людей, и уступает другим группам по шкалам мотивации комфорта, ценностей профессиональной самореализации и ценностей личной жизни.
.Было выявлено, что сотрудникам с сильно выраженной аффективной лояльностью свойственно стремление к общению, единению с коллективом. Они энергичны и стремятся приложить свои усилия и умения в той или иной сфере деятельности, особенно если есть возможность получить творческие результаты. Для таких сотрудников значимы ценности личной жизни (любовь, наличие хороших и верных друзей, свобода, счастливая семейная жизнь, развлечения), такие ценности как ответственность, независимость, самоконтроль, широта взглядов, воспитанность, жизнерадостность, непримиримость к недостаткам в себе и других, терпимость, чуткость, честность.
.Было выявлено, что сотрудники с сильно выраженной продолженной лояльностью заботятся о насущных условиях существования, стремятся обеспечить себя и своих близких материальными ресурсами, у них высока мотивация комфорта и безопасности. Для таких сотрудников важны престиж и положение в обществе, влияние и власть, а так же ценности личной жизни (любовь, наличие хороших и верных друзей, свобода, счастливая семейная жизнь, развлечения) и такие ценности как высокие запросы, независимость, непримиримось к недостаткам, образованность, смелость в отстаивании своего мнения, твердая воля и эффективность в делах.
.Сотрудники с сильно выраженной нормативной лояльностью не только стремятся применить свои силы и возможности в какой-либо деятельности, но и стремятся принести общественную пользу. Для них важны такие ценности как ответственность, чувство долга, самоконтроль, широта взглядов, аккуратность, исполнительность, образованность, рационализм, тверда воля, эффективность в делах, воспитанность, терпимость и чуткость.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На современном этапе сильны представления о том, что именно персонал является главным ресурсом любой организации, а верность работников компании рассматривается как конкурентное преимущество. Менеджеры компаний видят в укреплении лояльности персонала действенный механизм повышения эффективности организации.
Лояльность сказывается на самых разных аспектах деятельности организации, в первую очередь на показателях производительности и на психологическом климате в компании. Эффективность функционирования компаний, способность развиваться в ситуации жесткой конкуренции во многом зависят от качественной работы сотрудников и от того, какие возможности предоставлены для реализации их потенциала.
Ценностно-смысловые компоненты являются мощным регулятором индивидуального и группового поведения. Ценности представляют собой жизненные принципы, определяющие не только цели, но выбор личностью способов реализации поставленных целей. Ценности и мотивы лежат в основании многих организационных процессов, в том числе и лояльности. Ценности помогают заметить в потоке информации то, что имеет наибольшую важность для человека и для его поведения. "Что противоречит ценностям, будет неизбежно игнорировано - либо невниманием, либо невосприятием, либо неразделением информации". Поэтому внимание менеджмента к личностным ценностям и мотивам работников целесообразно с точки зрения формирования, совершенствования и поддержания организационной лояльности.
Проанализировав предпосылки формирования лояльности аффективного, продолженного и нормативного видов, важно понять, какими возможностями должны располагать сотрудники для удовлетворения основных своих потребностей, т.е. нужно сопоставить организационные условия и ценностно-мотивационную структуру личности работника. Это позволит сформировать эффективную систему мотивации персонала, а так же может использоваться при подборе персонала.
Следующим этапом исследования может стать поиск способов регулирования уровня лояльности персонала, путем воздействия на ценностно-смысловую сферу, поиск путей "встраивания" ценностно-мотивационной структуры личности сотрудников в существующую систему ценностей организации.
БИБЛИОГРАФИЯ
1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Изд-во МГУ, 2005.
. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. - М., 2006.
. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков: ООО "Фортуна-пресс". 2008. - 464 с.
. Бидненко АМ. "Манипулятивная установка в профессиональной деятельности менеджера", М.,2006.
. Бороздина Г.В. Психология делового общения: Учеб.- пособие. - М.: ИНФРА-М, 1999.- 224 с.
. Верещагина, Л. А. Оценка удовлетворенности работой. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2001. - Занятие 23. - С. 181-184.
. Вилюнас В.К. Психология развития мотивации. - СПб.: Речь, 2006. - 458 с.
. Вилюнас В.К. Теория деятельности и проблемы мотивации // А.Н. Леонтьев и современная психология. Сборник статей памяти А.Н. Леонтьева. - М., 1983
. Витман, Д. С. Мотивация и стабильность персонала в организации. Автореф. дис. канд. псих. наук : 19.00.05. СПб., 2004. - 20
. Голубков, С. В. Лояльность персонала компании: психологическая структура, формирование и