Изучение особенностей ценностно-смысловой сферы сотрудников с разными типами лояльности
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ии, связывают его с организацией. Другими словами, это "воспринимаемые сотрудником издержки, связанные с уходом из организации". Работники с сильной продолженной лояльностью осознают, что цена их ухода из организации будет высокой, поэтому такие люди остаются с организацией, т.к. они уже так делают. Нормативная лояльность это степень ощущения работником долга и обязательств перед организацией. Нормативно преданные работники поддерживают свое членство в организации, потому что убеждены, что поступают правильно и в соответствии с существующей моралью. Таким образом, такие люди остаются в организации, потому что считают, что они должны так поступать.
Существенной особенностью модели является то, что разные типы лояльности развиваются независимо друг от друга на основе различных предпосылок и посредством различных процессов. Так аффективная лояльность развивается на основе опыта работы, который характеризуется двумя основными схемами:
организационная поддержка и справедливость;
личная значимость и компетентность. [54]
Продолженная лояльность развивается на основе осознания собственных инвестиций в организацию и оценки и понимания возможных альтернатив. Нормативная лояльность развивается на основе семейной или же культурной социализации, организационной социализации, а также при помощи качественных инвестиций в сотрудника со стороны организации, которые будут вызывать чувство благодарности и желание отплатить (оплата обучения, ссуды). [54]
Предполагается, что все типы организационной лояльности связаны с текучестью, однако, некоторые последствия могут быть индивидуальны. Так для аффективной лояльности это присутствие на рабочем месте и различные аспекты рабочей производительности. Продолженная лояльность, наоборот, может приводить даже к нежелательным рабочим последствиям. Нормативная лояльность связана с производительностью, но менее сильно, чем аффективная. Авторы концепции также утверждают, что аффективная лояльность очень похожа на организационную лояльность в концепции Портера. Две шкалы для измерения составляющих организационной лояльности были предложены Мейером и Аллен в 1984 году, в 1990 году они добавляют третью шкалу, а в 1993 - пересматривают шкалы. Итогом их работы стал опросник "Шкала организационной лояльности", содержащий три субшкалы по шесть утверждений в каждой: шкалу аффективной лояльности, шкалу продолженной лояльности и шкалу нормативной лояльности. [19, 54]
.3 Роль ценностно-смысловых представлений в формировании лояльности к организации
Ценностно-смысловые компоненты являются мощным регулятором индивидуального и группового поведения. Ценности представляют собой жизненные принципы, определяющие не только цели, но выбор личностью способов реализации поставленных целей. Степень ясности и непротиворечивости индивидуальных ценностей проявляется в силе жизненной позиции личности, ее активности, инициативности, творчестве и внутренней мотивации к достижениям. Поэтому внимание менеджмента к личностным ценностям работников целесообразно в точки зрения совершенствования организационной деятельности. [45]
Эффективность функционирования компаний, способность развиваться в ситуации жесткой конкуренции во многом зависят от качественной работы сотрудников и от того, какие возможности предоставлены для реализации их потенциала. [35]
Важная составляющая поддержания эффективности компании - желание персонала результативно работать, способствовать успеху организации. Компании стремятся получить сотрудников, которые позитивно оценивают свое пребывание в организации, стремятся сохранить свое место в ней и способствовать повышению ее эффективности, независимо от того, находится ли компания на пике своего развития или в кризисной ситуации.
Чаще всего работники, пришедшие в компанию недавно, еще не обладают лояльностью. Для формирования, а затем поддержания лояльности, необходимо воздействовать на ценностно-мотивационную структуру личности сотрудника. [52]
Справедливо замечание В.Б. Ольшанского, что "ценности представляют собой своеобразные маяки, помогающие заметить в потоке информации то, что наиболее важно для жизнедеятельности человека, для его поведения. Что противоречит ценностям, будет неизбежно игнорировано - либо невниманием, либо невосприятием, либо неразделением информации".
Выделяют три основных варианта понимания психологической природы индивидуальных ценностей. Первый - это трактовка ценности в одном ряду с такими понятиями, как мнение, представление или убеждение. Понимаемые ценности не обладают самостоятельной побудительной силой, черпая ее из каких-то иных источников. Вторая трактовка рассматривает индивидуальные ценности или ценностные ориентации как разновидность или подобие социальных установок или интересов. В данной трактовке им приписывается направляющая или структурирующая функция, к которой сводится эффект ценностной регуляции. Третий подход сближает ценности с понятиями потребности и мотива, подчеркивая их реальную побудительную силу. [33]
По функциональному месту и роли в структуре мотивации личностные ценности относятся к классу описанных Е.Ю.Патяевой устойчивых мотивационных образований или источников мотивации, по А.Г.Асмолову. Их мотивирующее действие не ограничивается конкретной деятельностью, конкретной ситуацией, они соотносятся с жизнедеятельностью человека в целом и обладают высокой степень