Изучение особенностей ценностно-смысловой сферы сотрудников с разными типами лояльности
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
корреляционный анализ полученных данных с целью выявления возможных взаимосвязей между исследуемыми показателями.
Базой исследования является персонал коммерческой организации г. Москвы ООО "Идеал-Интерьер". В исследовании приняли участие менеджеры среднего звена и рядовые сотрудники организации в возрасте от 20 до 48 лет, общим количеством 101 человек, из которых женщин - 68 человек, мужчин - 33. Для реализации поставленных задач использовались следующие методы эмпирического исследования: методики, применяемые в исследовании (методика "Ценностные ориентации" М. Рокича, методика "Диагностика мотивационной структуры личности" В.Э. Мильмана, методика "Шкала организационной лояльности" Дж. Мейера и Н. Аллен), статистические методы обработки полученных данных (непараметрический метод проверки гипотез для двух независимых выборок U-критерий Манна-Уитни, коэффициент корреляции Спирмена).
В ранее проведенных исследованиях изучалась взаимозависимость типов лояльности и ценностной иерархии сотрудников, а так же взаимосвязь лояльности и трудовой мотивации. Новизна нашего исследования состоит в том, что мы изучаем взаимосвязь типов лояльности с двумя этими основными компонентами ценностно-смысловой сферы в совокупности.
Практическая значимость выполненной работы заключается в выявлении особенностей ценностно-смысловой сферы сотрудников с разными типами лояльности. Данная работа может быть полезна при подборе персонала, формировании системы мотивации.
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О ЛОЯЛЬНОСТИ
Синонимами лояльности персонала выступают термины: надёжность, патриотизм, диiиплина труда, благонадёжность, благонамеренность, конвенционализм. В этой связи часто говорят о мотивах и мотивации персонала. При изучении лояльности персонала часто рассматривают её в связи с такими понятиями и терминами как: "корпоративная культура", "организационная культура", "идеология компании", "философия компании", "миссия компании", "социально-психологический климат". То есть лояльность - качество социально-психологическое, возникающее при социальных взаимодействиях (при наличии и субъекта, и объекта общения).
Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа вызывает у сотрудников:
уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации;
удовлетворенность своей карьерой в организации;
ощущение внимания и заботы со стороны организации;
удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации. [53]
.1 Определение понятия "лояльность"
Существуют различные подходы к пониманию и определению лояльности персонала. Один из наиболее распространенных - взгляд на лояльность персонала с точки зрения безопасности. В соответствии с данной точкой зрения сотрудники изначально рассматриваются как потенциально нелояльные, и следовательно основные усилия прежде всего направляются на выявление предпосылок и условий нелояльного поведения, под которым подразумевается сознательное нанесение вреда (как финансового ущерба так и вреда репутации) организации. Таким образом, под лояльностью понимается поведение сотрудника, которое не причиняет вреда своей компании. Необходимость обеспечивать безопасность не вызывает сомнений, однако можно предположить, что преимущественное применение жестких организационных мер к сотрудникам не будет способствовать росту добровольной ответственной трудовой деятельности работников в целях интересах своей компании и развитию корпоративной культуры. [19, 44]
К. В. Харский уделяет "неблагонадежности" существенное внимание. В своей книге он рассматривает лояльность не только с точки зрения непричинения вреда, но и с позиции получения организацией потенциальной пользы. Лояльность определяется им, во-первых, как чувство преданности по отношению к своей организации, а также как способность и добровольная готовность смириться с одними требованиями и глубоко, осознано принять другие. Рассматривая содержание лояльности, Харский выделяет следующие уровни лояльности, которые по степени сложности можно представить в следующем порядке: уровень внешних атрибутов, уровень поступков работников, поведения, уровень способностей, уровень убеждений и уровень идентичности сотрудников. [48]
И. Г. Чумарин предлагает считать сотрудника лояльным, если он добровольно следует законным правилам, установкам, корпоративной этике и процедурам организации. Как мера лояльности, в данном случае, рассматривается степень этой добровольности.
О. Батурина, основываясь на результатах опроса HR-менеджеров крупных российских компаний, выделила ряд различий во взглядах на лояльность, в зависимости от занимаемой позиции в организационной иерархии компании. С точки зрения рядового сотрудника лояльность - это нейтральное или положительное отношение к организации. С позиции руководителя, преданность организации проявляется в сложившихся в коллективе дружеских, доброжелательных отношениях, в наличии командного, корпоративного духа и выражается в добросовестном и профессиональном выполнении всех. Лояльный сотрудник в первую очередь стремится остаться в организации как можно дольше, видит преимущества организации, согласовывает свои усилия с действиями других людей, являясь активным членом профессиональной команды, работающей на достижение общей цели. Лояльность появляется тогда,