Geum.ru


Изучение особенностей ценностно-смысловой сферы сотрудников с разными типами лояльности

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент



стей, сколько от условий, которые складываются между администрацией и персоналом. [29, 30]

Необходимо отметить, что работа М. И. Магуры является первой научной работой в России, посвященной феномену лояльности.

В рамках установочного подхода также существует множество взглядов на природу и формы лояльности к организации. Наибольший интерес вызывает концепция аффективной (эмоциональной) лояльности как набора сильных положительных установок по отношению к организации, формы психологической привязанности к организации.

Розабетт Кантер заложила базу этой концепции. Она дала лояльности следующее определение: "готовность социальных факторов отдавать энергию и быть преданным организации" и "приложение эмоционального фонда человека к группе". Исследовательница описывает три типа лояльности: продолжения (continuance), сплочения (cohesion) и контроля (control). Лояльность продолжения связывает когнитивную систему человека с социальными ролями, лояльность сплочения - катексическую (эмоциональную) с отношениями, лояльность контроля - оценочную с нормами и установками.

Организационная лояльность в рамках аффективного подхода рассматривается так же как чувство гордости за организацию и желание присоединиться к ней, идентификация себя с организацией и вовлеченность в нее, эмоциональная привязанность к организации, степень психологической привязанности к организации и т.д.

Ряд исследователей говорит о нормативной лояльности как принятии человеком обязательства оставаться в организации, быть верной ей. Они считают, что лояльность определяется "ценностью лояльности как таковой и долгом по отношению к организации". Работник продолжает оставаться верным компании, потому что считает, что должен вести себя именно так, поскольку это "правильно", и именно такого поведения от него ожидают. По мнению авторов, эта форма лояльности отличается от аффективной, так как отражает ощущение принятого на себя обязательства работать в организации, но не всегда включает эмоциональную привязанность.

В настоящее время сторонники установочной концепции постепенно приходят к согласию относительно того, что лояльность является многомерным конструктом. Однако, имеющиеся исследования не позволяют однозначно определить компоненты лояльности, установить предпосылки и последствия ее возникновения.

Наиболее распространенной в настоящее время стала трехкомпонентная концепция, выдвинутая Д. Мейером и Н. Аллен: они определяют организационную лояльность как "психологическую связь между служащим и организацией, снижающую вероятность того, что служащий добровольно оставит организацию". В рамках этой концепции выделяются три компонента лояльности:

) аффективная лояльность: идентификация и вовлеченность, а также эмоциональная привязанность к организации (в компании остаются потому, что хотят этого);

) продолженная лояльность: осознание работниками затрат и потерь, связанных с уходом из организации (в компании остаются потому, что это выгодно);

) нормативная лояльность: осознание обязательств по отношению к организации (в компании остаются потому, что испытывают чувство долга и ответственности перед ней). [16]

Концепцию Мейера и Аллен поддерживает отечественный исследователь Е. В. Доценко. Он определяет лояльность как психологическое состояние, которое характеризует взаимосвязь сотрудников и организации и связано с решением сотрудника о продолжении членства в организации. [21]

1.2 Модели лояльности

Исследователями было разработано множество моделей организационной лояльности, при этом лояльность зачастую рассматривается как многомерная рабочая установка (аттитюд). [19]

Например, ОРейли и Чатмен выделяют: согласие как инструментальное поведение, направленное на получение вознаграждения; идентификацию, которая возникает, когда поведение определяется желанием поддерживать и продлевать отношения с организацией за счет привлекательности ее целей и ценностей, даже если эти цели и ценности не могут быть приняты лично; и интернализацию, отражающую поведение, которым управляют внутренние ценности или цели работника, совместимые с целями и ценностями организации (O'Reilly, Chatman, 1986). Дальнейшие исследования модели показали различные результаты. Некоторые исследователи поддерживают различия между этими измерениями (Becker и др., 1996), другие столкнулись с трудностями в разделении идентификации и интернализации (Vandenberg, Self, Seo, 1994).

Ярош и его коллеги выделили три фактора при измерении лояльности - аффективный, продолженный и моральный. Оскар Груски рассматривал лояльность как состоящую из четырех частей: стаж в организации, идентификация с компанией, отношение к руководству компании, общая удовлетворенность. [19,25]

Ванг использует пятимерную модель лояльности, включающую аффективную лояльность, активную и пассивную продолженную лояльность, нормативную лояльность и ценностную лояльность.

Рассматривая качественные особенности лояльности работников, нельзя не упомянуть о точке зрения П. Морроу, которую комментирует в своей книге американский ученый Пол Мучински. Она интересна тем, что дает основания для различения видов лояльности по критерию направленности на определенный объект. Человек может быть по-разному предан или лоялен по отношению к различным аспектам своей деятельности: работе как таковой, своей организации, своей профессии. Профессиональная преданность - это ощущаемая работником положител?/p>