Geum.ru


Изучение особенностей ценностно-смысловой сферы сотрудников с разными типами лояльности

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент



когда собственные устремления и жизненные планы сотрудника совпадают со стратегическими планами и динамикой развития организации, всегда основана на удовлетворенности работника основными аспектами деятельности в организации. Лояльный сотрудник верит, что он состоится в организации как профессионал, будет иметь перспективы для карьерного роста, разделяет ценности и политику организации.

Л. Г. Почебут и О. Е. Королева рассматривают лояльное отношение сотрудников к компании как основную установку. При этом "лояльный" означает "держащийся в границах установленной законности, корректно и благожелательно относящийся к той организации, в которой он работает". Лояльное отношение понимается и как мотивация человека работать на благо организации, преследовать и отстаивать ее цели и интересы в различных сферах бизнеса, способствовать ее поступательному, динамичному развитию.

Т. Н. Чистякова и Н. В. Моисеенко исследуют феномен лояльности персонала в конфликтологическом ключе и определяют лояльного сотрудника как работника, который "идентифицирует себя с организацией, где он работает, связывает с деятельностью в ней свои успехи и неудачи во всех сферах его жизни". Лояльность персонала понимается исследователями как готовность работника формировать способы своего поведения исходя из рамок и установок, заданных компанией или ее руководством; соответствовать корпоративным ожиданиям; быть устойчивым к провоцирующему на нарушение этих установок воздействию извне; соблюдать ранее возложенные на себя договоренности; внутреннее принятие личностью организационных целей и ценностей, безоценочное и некритичное отношение к жизни, протекающей в организации и согласие с ней. [51]

В 2000 году В. Доминяк, основываясь на данных исследования, проведенного среди сотрудников и менеджеров различных компаний, предложил свое определение рассматриваемого феномена: лояльность персонала - это искренне доброжелательное, честное, корректное, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное и добросовестное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах развития и процветания компании, а также соблюдение установленных норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, рядовых сотрудников и иных субъектов взаимодействия. [17]

Несмотря на значительное количество научных публикаций зарубежных ученых, посвященных этой теме, сама концепция лояльности все еще остается спорной в связи со сложностью изучаемого явления. На данный момент существует два основных подхода к рассмотрению и изучению феномена лояльности - установочный и поведенческий. В рамках установочного подхода, лояльность определяется как желание оставаться членом организации, прилагать максимальные усилия в интересах организации и принятие ценностей организации и ее целей. Поведенческий подход определяет лояльность как поведение, соотносящееся с действием человека по поступлению на работу - продолжение работы в организации.

Общим для всех этих взглядов является то, что лояльность - это прежде всего психологическое состояние, которое:

. характеризует взаимосвязь сотрудников и организации;

. связано с принятием решения по поводу того, продолжать или не продолжать членство в организации.

В рамках поведенческого подхода лояльность рассматривается как степень готовности работника продолжать работу в организации, верность ей и ее политике и желание сохранять принадлежность к ней, или как поведение, выходящее за рамки действующих формальных корпоративных требований, но, тем не менее, одобряемое организацией, а также разделение сотрудником политики и целей компании. В целом, уровень лояльности определяется как функция затрат и вознаграждений, связанных с принадлежностью индивида к определенной профессиональной деятельности или организации. [19]

Говард Беккер был одним из первых исследователей, предложивших теорию лояльности сотрудника по отношению к организации с точки зрения поведенческого подхода. По его теории лояльность - это результат некой "ставки", которую делает человек, связывая "внешние интересы с соответствующим направлением своей профессиональной деятельности". Когда эти "дополнительные ставки", а именно: определяемые работой трудовые навыки, возраст или другие факторы, объединяются в одно целое и воспринимаются сотрудником как вознаграждения и накопленные за время работы в организации инвестиции в нее, или оцениваются как требующие меньших затрат по сравнению с аналогичной работой в другой организации, возникает лояльность. Например, личные связи с коллегами, налаженные деловые контакты, дополнительная пенсия и т. д. Лояльность может быть результатом как накопления инвестиций в организацию, так и сокращения карьерных, профессиональных и материальных возможностей (нежелание менять работу на более выгодную, но требующую дополнительного обучения; желание оставаться в организации из-за страха не найти другую работу, например в связи с достижением предпенсионного возраста и т. п.).

Этот подход совместим с концепцией лояльности, основанной на теории обмена. Лояльность развивается как результат удовлетворенности работника вознаграждением и стимулирующими предложениями организации, в которой он работает. Этими вознаграждениями работнику необходимо будет пожертвовать, если он оставит компа