Изучение особенностей ценностно-смысловой сферы сотрудников с разными типами лояльности
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ти отражает стремление субъекта использовать свою энергию и возможности в той сфере, где можно получить творческие результаты. Включает в себя: созидание, достижение, понимание, познание.
ОД - мотивация принести общественную пользу является высшим стремлением в человеке, особенно, если при этом используются и достигаются творческие результаты. [23]
Методика "Шкала организационной лояльности" Дж. Мейера и Н. Аллен. Методика "Шкала организационной лояльности" ("Organizational commitment scale") предложена Джоном Мейером и Натали Аллен (Meyer J. P. и Allen N. J.) в 1990 году в варианте, состоящем из трех субшкал в соответствии с авторской трехкомпонентной моделью по восемь вопросов в каждой. В соответствии с моделью авторы выделяют три типа лояльности, позволяющие объяснить природу связи между работником и организацией, снижающей вероятность добровольного ухода сотрудника из организации: эмоциональную привязанность к организации, осознание затрат, связанных с уходом из организации, и ощущение обязательств перед организацией. Для обозначения компонентов модели авторы использовали термины аффективная (affective), продолженная (continuous) и нормативная (normative) лояльность. Таким образом субшкала аффективной (эмоциональной) лояльности (Affective Commitment Scale - ACS) измеряет степень идентификации, вовлеченности и эмоциональной привязанности работника к организации; субшкала продолженной лояльности (Continuous Commitment Scale - CCS) измеряет степень осознания работником того, как затраты, ассоциирующиеся с уходом из организации, связывают его с организацией; субшкала нормативной лояльности (Normative Commitment Scale - NCS) - степень ощущения работником обязательств перед организацией. В 1993 году авторы перерабатывают методику, оставляя в каждой субшкале по шесть вопросов (Meyer, Allen, Smith, 1993 ). Этот вариант методики и послужил основой для перевода В. И. Доминяка. [16]
Анализ надежности по внутренней согласованности показал, что для шкалы нормативной лояльности коэффициент альфа Кронбаха = 0.8, для шкалы аффективной лояльности коэффициент альфа Кронбаха = 0.7 и для шкалы продолженной лояльности коэффициент альфа Кронбаха = 0.54. [16]
.4 Методы статистической обработки и анализа данных
Для обработки данных использовалась программа SPSS версии 17.0 для Windows. Для сравнения значимости различий групп с разными типами лояльности был применен непараметрический метод проверки гипотез для двух независимых выборок U-критерий Манна-Уитни. Так же с помощью коэффициента корреляции Спирмена был проведен поиск статистических взаимосвязей между переменными внутри каждой из трех групп.
2.5 Результаты эмпирического исследования особенностей ценностно-смысловой сферы сотрудников с разными типами лояльности
Разделение на группы проводилось по типам лояльности.
На основе выраженности разных типов лояльности целевая выборка испытуемых была разделена на три группы (рис.1):
)Группа с сильно выраженной аффективной лояльностью,
)Группа с сильно выраженной продолженной лояльностью,
)Группа с сильно выраженной нормативной лояльностью.
Рис.1
.5.1 Сравнительный анализ средних значений по мотивационным показателям в группах с разными типами лояльности.
Таблица 2. Данные сравнения группы с сильно выраженной аффективной лояльностью (АЛ) и группы с сильно выраженной продолженной лояльностью (ПЛ).
ПКСОДДРОДСредние значения по группе АЛ27,5133,5828,6044,0833,1843,4639,07Средние значения по группе ПЛ43,1736,5542,9825,0936,9825,7730,56Значимость различий (p)0,0010,5390,0050,0010,4300,0010,780
Как видно из таблицы 2 и рисунка 2, средние показатели групп с сильно выраженной аффективной (АЛ) и сильно выраженной продолженной лояльностью (ПЛ) имеют значимые различия по следующим мотивационным показателям: мотивация поддержания жизнеобеспечения (П), статусно-престижная мотивация (С), мотивация общения (О), мотивация творческой активности (ДР). Так же имеются различия по показателям: мотивация комфорта (К), мотивация общей активности (Д) и мотивация принести общественную пользу (ОД), но по данным критерия Манн-Уитни они являются незначимыми.
Таблица 3. Данные сравнения группы с сильно выраженной аффективной лояльностью (АЛ) и группы с сильно выраженной нормативной лояльностью (НЛ).
ПКСОДДРОДСредние значения по группе АЛ27,5133,5828,6044,0833,1843,4639,07Средние значения по группе НЛ27,8825,6131,8123,1346,9222,7543,13Значимость различий (p)0,0090,0010,2890,0010,0010,0010,005
Как видно из таблицы 3 и рисунка 2, группы с сильно выраженной аффективной (АЛ) и сильно выраженной нормативной (НЛ) лояльностью имеют значимые различия по мотивационным показателям: мотивация комфорта (К), мотивация общения (О), мотивация общей активности (Д), мотивация творческой активности (ДР) и мотивация принести общественную пользу (ОД). Так же имеются различия по показателю мотивации поддержания жизнеобеспечения (П) и показателю статусно-престижной мотивации (С), но по данным критерия Манн-Уитни они являются незначимыми.
лояльность корреляционный аффективный отношение
Таблица 4. Данные сравнения группы с сильно выраженной продолженной лояльностью (ПЛ) и группы с сильно выраженной нормативной лояльностью (НЛ).
ПКСОДДРОДСредние значения по группе ПЛ43,1736,5542,9825,0936,9825,7730,56Средние значения по группе НЛ27,8825,6131,8123,1346,9222,7543,13Значимость различий (p)0,0010,0010,0010,1970,0010,1440,000
Как видно из таблицы 4 и рисунка 2, группы с сильно выраженной продолженной (ПЛ) и сильно выраженной нормативной (НЛ) лояльностью имеют значимые различия по мотивационны