Формы и методы реализации кадровой политики
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
шая степень нелояльности и уголовное преступление.
В то же время, Компания приветствует, открытое обсуждение в процессе производственной деятельности, недостатков, присущих Компании и высоко оценивает действия сотрудников, направленные на их устранение.
Нелояльность сотрудников к своей Компании, по мнению руководства несовместима с правом, работать в ней.
. Развития и продвижения персонала. Развитие и своевременное продвижение персонала, важнейший фактор повышения способности компании успешно конкурировать на мировом рынке.
Для реализации этой задачи Компания своевременно выявляет сотрудников, обладающих потенциалом роста, и формирует из их числа резерв на продвижение, утверждает план обучения, стажировки и продвижения.
Компания рассматривает плановость и обязательность ротации как важный инструмент своевременного развития и продвижения персонала.
Всякое продвижение сотрудников в компании должно быть, как правило, следствием планомерной работы по управлению развитием персонала.
Компания высоко ценит стремление сотрудников к развитию и способствует реализации планов их продвижения.
. Соблюдение требований законодательства о труде и трудовой диiиплины. Строгое соблюдение требований трудового законодательства РФ на предприятии есть неотъемлемая часть высокой культуры управления компанией.
Основные нормы, регламентирующие трудовые отношения на предприятии утверждаются Правилами внутреннего трудового распорядка компании.
Концерн - организация, которая неукоснительно соблюдает принципы и правовые нормы трудового законодательства Российской Федерации и требует строгого соблюдения трудовой диiиплины от своих сотрудников.
. Сроков действия трудовых договоров. Политика действия трудовых договоров это политика уверенности в завтрашнем дне компании и эффективности ее сотрудников.
В целях соблюдения взаимных интересов работника и работодателя, Компания использует механизм заключения трудовых договоров сроком на один год.
Компания iитает данный срок достаточным для оценки способностей и знаний вновь принятого сотрудника. К моменту истечения срочного трудового договора руководство Компании принимает решение о продлении или расторжении трудовых отношений с работником.
8. Возраста. При формировании структуры персонала наша компания придерживается принципа гармоничного соотношения между различными возрастными категориями, что позволяет обеспечить сохранение, преемственность и развитие культуры, знаний, опыта и лвозрастную структуру персонала:
До 25 лет - 10-15%.
25 -40 лет - 40-45%.
40 -55 лет - 35-40%.
Свыше 55 лет - до 10%.
Основным инструментом регулирования возрастной структуры персонала являются процессы отбора и приема персонала.
Приоритетной для приема персонала является категория 25-40 лет.
Прием по возрастным категориям до 25 лет и 40-55 лет, осуществляется с ограничениями в соответствии с утвержденным планом.
Прием сотрудников возрастной категории свыше 55 лет, осуществляется в исключительных случаях.
Для всех категорий работников трудовой договор прекращается по соглашению сторон к моменту наступления пенсионного права и может быть продлен сроком на один год неограниченное число раз.
Соблюдение установленных нормативов по возрастной структуре сотрудников компании - важнейший показатель эффективности службы управления персоналом.
У любого человека, приходящего в Концерн, есть все возможности для того, чтобы в перспективе стать Президентом Концерна Энергомера - и Компания заинтересована в таких людях.
Концерн Энергомера - первая и пока единственная в Южном федеральном округе компания, в которой создан такой инструмент как Центр по подбору персонала, где кандидаты на должность проходят собеседование и психосоциальную диагностику. В Центре внедрены передовые методики автоматизированного тестирования [19].
В Концерне работают различные люди. У них могут быть различные интересы и жизненные ценности, но для них большое значение имеют возможность для профессионального роста и самореализации, отношения в коллективе, право на личную жизнь и свободное время. Руководство Концерна уважительно относится к каждому сотруднику и всегда открыто для общения, стремясь сохранить в компании особенную атмосферу доверия и демократии, которая создает корпоративную культуру, способствующую эффективной работе и развитию каждого сотрудника и компании в целом.
В рамках анализа кадровой политики было проведено исследование с применением методов оценки и разработана анкета оценки удовлетворенности сотрудников системой материального стимулирования и качеством проводимой кадровой политики. Данная анкета представлена в приложении 9.
В опросе участвовали сотрудники различных должностей и отделов. Количество опрошенных составило 20 человек.
По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования и качеством проводимой кадровой политики.
Так согласно рисунку 11 на вопрос Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности продвижения по службе?, только 9 респондентов ответили положительно.
Рис. 11. Результаты ответа на вопрос Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности продвижения по службе?
Результаты ответа на вопрос Как