Формы и методы реализации кадровой политики
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
вы iитаете, существует ли возможность самореализации и саморазвития личности в вашей организации? представлены на рисунке 12.
Рис. 12. Результаты ответа на вопрос Как вы iитаете, существует ли возможность самореализации и саморазвития личности в вашей организации?
Согласно рисунку 12 только 20% опрошенных iитают, что на предприятии существует возможность самореализации и саморазвития личности, 75% iитают, что такой возможности на предприятии нет и 5% затрудняются ответить на этот вопрос.
Согласно рисунку 13 на вопрос Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии? 15 респондентов ответили положительно, что говорит о том, что в целом организация труда устраивает большинство сотрудников.
Рис. 13. Результаты ответа на вопрос Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии?
На рисунке14 представлены общие результаты проведенного опроса.
Из опроса понятно, что присутствует общая неудовлетворенность персонала предприятия различными сторонами их трудовой деятельности.
Таким образом, степень удовлетворенности кадровой политикой и размером заработной платы в Концерне оценивается как низкая. Это такие параметры как саморазвитие личности в организации, удовлетворенность уровнем вознаграждения по результатам своего труда, комплексная оценка получаемого вознаграждения.
Рис. 14. Общие результаты проведенного опроса сотрудников ОАО Концерн Энергомера
Показатели степени удовлетворенности говорят о недостаточно эффективной кадровой политике, о недостаточном уровне заработной платы и системы морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствования.
Таким образом, в результате проведенного в данной главе дипломной работы исследования нам удалось выяснить, что у предприятия имеются серьезные проблемы в реализации кадровой политики, об этом говорят и низкие показатели использования кадрового потенциала, и результаты проведенного опроса сотрудников. В следующей главе дипломной работы нами разработаны основные направления совершенствования реализации кадровой политики предприятия.
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1 Совершенствование процесса реализации кадровой политики ОАО Концерн Энергомера
На основе анализа финансово-хозяйственной деятельности ОАО Концерн Энергомера и данных по кадровой политике можно выделить отрицательные и положительные моменты в реализации кадровой политики как составной части процесса управления персоналом.
Преимущества и недостатки в осуществлении кадровой политики ОАО Концерн Энергомера представлены в таблице 16.
Таблица 16
Преимущества и недостатки в осуществлении кадровой политики ОАО Концерн Энергомера
ПреимуществаНедостаткиПодготовка кадров перед принятием должностных обязательств; При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение; Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке; Учет мнений персонала. Отсутствие долгосрочного планирования кадров; Отсутствие четкой кадровой политики; Отсутствие кадрового резерва; Возрастной ценз; Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах; Отсутствие поощрения инициативы персонала; Частичное отсутствие материального стимулирования; Недостаточно эффективная система аттестации кадров.
Согласно представленным данным к преимуществам кадровой политики ОАО Концерн Энергомера можно отнести:
-подготовку кадров перед принятием должностных обязательств;
-при найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение;
-быструю адаптацию персонала в неформальной обстановке;
-достаточно четкую кадровую политику;
-создание кадрового резерва.
Недостатками системы управления ОАО Концерн Энергомера являются:
. Возрастной ценз. Приоритетной для Компании является категория персонала 25-40 лет. Возрастной ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, наличие опыта работы в размере 2-3 лет, способность к обучению) и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт.
. Отсутствие поощрения инициативы персонала и частичное отсутствие материального стимулирования. Мотивация - это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.
. Относительно низкая оплата труда. Нередки случаи, когда сотрудники приходят работать в Концерн, приобретают знания и компетенции, а затем уходят в другие компании. Проработав в Концерне 2-3 года и решив уйти, они на последующем месте работы, как правило, сразу поднимаются по карьерной лестнице. Это говорит о том, что в Концерне они прошли серьезную школу и получили багаж ценных, а подчас и уникальных знаний.
Несмотря на то, что руководство Концерна с пониманием относится к выбору каждого сотрудника, остается очень важным тот факт, что ресурсы и время на т?/p>