Формы и методы реализации кадровой политики
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
>
тАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАж.1тАжтАжтАжтАжтАжтАжтАж..2тАжтАжтАж3
тАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАж
Рис. 15. Анализ поля сил
Потенциальные движущие силы:
1. Неиспользованные возможности. Не использовать возможность провести аттестацию значит упустить дополнительные возможности кадрового потенциала.
. Желание персонала. Некоторые сотрудники имеют желание повысить свою квалификацию.
Движущие силы:
. Повышение эффективности использования трудового потенциала. В результате аттестации выявляются скрытые возможности персонала и в связи с этим возможны кадровые перестановки для улучшения показателя эффективности использования кадров.
. Необходимость оценки соответствия персонала занимаемым должностям. В результате влияния внешних факторов, а именно конкуренции, необходимо повышать качество обслуживания, внедрять новые технологии, вводить дополнительные услуги. Если не делать опоры на переподготовку кадров, значит потерять постоянных покупателей.
. Рост творческой активности. Являясь как бы мотиватором, аттестация побуждает работников использовать свой творческий потенциал для достижения максимальных результатов деятельности.
. Укрепление диiиплины. Регулярная аттестация работников дает стимул не расслабляться, зная, что за их работой ведется наблюдение, и положительные результаты будут вознаграждены.
Сдерживающие силы:
. Неправильное понимание.
. Низкая степень доверия к нововведениям. Боязнь новой ответственности.
. Неуверенность.
Отсутствие уверенности в своих знаниях, компетенции является тормозом при введении изменения. Неуверенность является психологической причиной, основой других сдерживающих сил.
При этом необходимо рассмотреть движущие и сдерживающие силы, другими словами оценить их мощность, далее определить потенциальные силы, способные стать движущими. Для характеристик относительной мощности сил целесообразно менять толщину и длину стрелок. Анализ сил, вовлеченных в осуществление изменений, является простым способом понять то, какие силы являются движущими и сдерживающими в текущей ситуации, и выяснить, как можно усилить или уменьшить действие этих сил, чтобы способствовать осуществлению этого изменения.
При получении новых должностных полномочий появляется и новая ответственность. Чтобы привыкнуть к новым обязанностям необходимо время.
Для уменьшения влияния сдерживающих сил директору необходимо применить определенные стратегии, решающие проблемы адаптации персонала. В зависимости от обстоятельств можно использовать один из более подходящих способов преодоления сопротивления изменению. Способы преодоления сопротивлений изменению представлены в таблице 17.
Таблица 17
Способы преодоления сопротивления изменению
ПодходУсловия, при которых используетсяПреимуществаНедостатки1234Образование + общениеПри недостаточном объеме или неточности информацииПри удачном убеждении людей они часто будут оказывать помощьТребует много при вовлечении большого количества людейУчастие + вовлечениеКогда инициаторы изменений не обладают всей информацией, необходимой для планирования изменения, и когда другие имеют значительные силы для сопротивленияЛюди, принимающие участие, будут испытывать чувство ответственности, и любая соответствующая информация войдет в планПотребует много времени, если участники организации используют не то изменениеПомощь + поддержкаПри оказании сопротивления из-за боязни проблем адаптации к новым условиямНаилучший подход при решении проблем адаптации к новым изменениямМожет быть дорогостоящим и длительным и потерпеть неудачуПереговоры + поддержкаКогда отдельный служащий или группа явно теряют что-то при осуществлении измененияИногда это является простым путем избежать сильного сопротивленияМожет стать очень дорогостоящим, если ставится цель добиться согласия только путем переговоровМанипуляция + кооптацияКогда другие тактики не срабатывают или являются слишком дорогостоящимиМожет быть сравнительно быстрым и недорогим решением проблемМожет привести к возникновению проблем, если люди почувствуют, что ими манипулируютЯвное + неявноеКогда необходимо быстрое осуществление изменений, и когда инициаторы изменений обладают большой силойОтличается быстротой и позволяет преодолеть любое сопротивлениеРискованный способ, если люди остаются недовольны инициаторами
Два последних подхода, представленных в таблице, используются в исключительных случаях.
Принимая во внимание рекомендации и разработанные мероприятия по совершенствованию деятельности предприятия необходимо оценить эффективность кадровой политики с помощью метода экспертных оценок. Оценка социально-экономической эффективности данных мероприятий приводится в таблице 18.
Таблица 18
Оценка социально - экономической эффективности мероприятий
Направление оценки эффективностиОсновные критерии оценки эффективностиОценка эффективности в баллах (0 - 1)123Достижение целиСтепень достижения цели Сохранение организации как целостности Получение прибыли1.0 0.8 1.0Качество функционированияСоотношение централизации и децентрализации Соподчинение дерева целей и уровней иерархии Эффективность текущей обработанной информации Скорость и точность выделения информации потенциальным запросам Надежность информации Своевременность информации Наличие необходимой информации0.8 0.8 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 ЭкономичностьЗатраты на подготовку управляющих За