Формы и методы реализации кадровой политики
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ность труда в исследуемом периоде сократилась на 25,9%, что обусловлено сокращением среднесписочной численности работников.
В результате анализа системы управления персоналом и ее оценки был выявлен ряд недостатков:
. Возрастной ценз.
. Отсутствие поощрения инициативы персонала и частичное отсутствие материального стимулирования.
. Относительно низкая оплата труда.
. Также одним из недостатков мы iитаем существующую на предприятии систему аттестации сотрудников Концерна.
Для успешного функционирования системы управления персоналом на предприятии важно грамотно использовать имеющиеся в данном дипломной работе общие рекомендации:
. В отношении возрастного ценза придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации. Необходимо сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.
. В отношении относительно низкой оплаты труда и как следствие высокой текучести кадров руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития предприятия прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.
. В отношении материального стимулирования необходимо применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.
. Необходимо совершенствовать систему аттестации работников, т.е. проводить комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.
В качестве первоочередных мер в проекте для реализации одного из этих направлений предложено совершенствовать систему аттестации кадров. Нами была разработана анкета для проведения аттестации сотрудников, которая по нашему мнению позволит более полно оценить уровень профессиональной подготовки сотрудников ОАО Концерн Энергомера.
Аттестуемый в ней оценивается по 7-балльной шкале. Баллы распределяются по каждой категории так: 7 баллов, если признак наиболее выражен, т. е. отмечен пункт 1 категории, 6 баллов - отмечен пункт 2, 5 баллов - отмечен пункт 3 и т. д. 1 балл назначается, если признак категории наименее выражен, т. е. выделен пункт 7.
Таким образом, изложенная методика организации и проведения аттестации позволяет:
-на каждом этапе объективно подходить к оценке сотрудников;
-определить уровень их профессиональной подготовки, соответствие занимаемой должности и установить разряд по тарифной сетке, действующей в компании.
Оценка эффективности системы управления с помощью метода экспертных оценок показала что, в целом реализация предложенных мер будет способствовать повышению социально-экономической эффективности.
Введение новой системы аттестации не потребует от руководства Концерна значительных затрат материальных и трудовых ресурсов, а приведение ее в исполнение можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации, укрепления диiиплины и повышения эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу предприятия в целом.
Список использованных источников
1.Алешина Ю.Е. Управление персоналом / Ю.Е. Алешина. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 476 с.
2.Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2008. - 326 с.
.Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. / Г.И. Баранова. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2007. - 354 с.
.Белкин В.Н., Белкина H.A. Как управлять трудом. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2005. - 302 с.
5.Бухалков М.И. Управление персоналом: [Электронный ресурс] Учебник. / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2009. // ЭБС КнигаФонд. - Режим доступа:
.Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России // Наука и промышленность России, 2006. - №7. - С.4-6.
.Вершигора Е.Е. Менеджмент: [Электронный ресурс] Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. // ЭБС ИНФРА-М. - Режим доступа: http//znanium.com/
8.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2010. - 432 с.
9.Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально- психологический практикум. - М.: ИНФРА, 2005.
.Вотякова И.В. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2008. - №4 (182). - С.15-16.
11.Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2008. // ЭБС ИНФРА-М. - Режим доступа:
.Грачев А.В. Финансовая устойчивость предприятия: анализ, оценка и управление: учебное пособие. / А.В. Грачев. - М.: Экономика, 2007. - 365 с.
.Гурьянова А.В. Социально-ориентированная кадровая политика: ее содержание и значение для персонала организации // Вестник Самарск. гос. экон. ун-та. - Самара, 2008. - № 1 (39). - С. 69-71.
.Дикая Л.Г. Менеджмент: [Электронный ресурс] Учебник. / Л.Г. Дикая, М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко. - М.: ИНФРА-М, 2008. // ЭБС КнигаФонд. - Режим доступа:
.Залюбовский И. От программ - к внедрению // Службы кадров. - 2006. - №11. - С. 8-13.
.Захаркина О.И. Кадровая с