Формы и методы реализации кадровой политики
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
°ких сотрудников оказываются потраченными впустую.
Основной причиной потери Концерном ценных сотрудников является низкий уровень материального стимулирования и относительно низкая оплата труда.
Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом Концерна. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности предприятия.
. Также одним из недостатков мы считаем существующую на предприятии систему аттестации сотрудников Концерна, которая проводится аттестационной комиссией, с участием президента Компании и ведущих специалистов по персоналу.
Для устранения указанных недостатков необходимо принимать следующие меры:
. В отношении возрастного ценза придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации. Необходимо сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.
. Относительно низкая оплата труда и как следствие высокая текучесть кадров. Во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития предприятия прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.
Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого - либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.
. В отношении материального стимулирования необходимо применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.
В качестве рекомендации предлагается введение новых видов премирования сотрудников. ОАО Концерн Энергомера ориентирован на постоянное профессиональное развитие и совершенствование персонала, поэтому целесообразно применять премию за профессионализм. Такая премия может назначаться по результатам аттестации работников. Как правило, оценивается соответствие сотрудника формальным требованиям, предъявляемым к его должности, например, количество привлекаемых и потенциальных клиентов в работе одновременно, уровень образования, заполнение отчетности и т.д.
Оценка происходит в соответствии с компетенцией - группами взаимосвязанных профессионально важных качеств. Здесь проверяется уровень развития этих качеств. В таблице 17 представлен вариант платежной матрицы, увязывающий средний балл, набранный на аттестации с процентом надбавки за профессионализм. Расчет баллов производится следующим образом. Для каждой должности создается профиль компетенций: набор необходимых компетенций и степень их выраженности, для того чтобы занять должность, а также максимальный необходимый уровень выраженности этих компетенций. Затем вычисляется средний балл по профилю для каждого уровня.
Таблица 17
Премия за профессионализм
СотрудникПремияСредний балл, полученный на ассессмент-центре (аттестация по 4-x балльной шкале: от 0 до 3) 0%5%Специалист0,440,821,21,6Главный специалист1,271,511,752Начальник отдела1,551,842,132,44Заместитель директора1,551,842,132,44Начальник группы1,92,22,52,8Согласно данной таблице руководителю предприятия необходимо набрать практически максимальное количество балов для получения максимальной премии - 15% а рядовому специалисту достаточно 1,6 балла, чтобы получить максимальную премию. Внедрение новой системы материального стимулирования труда по оценкам экспертов повышает продуктивность работы, что положительно сказывается на деятельности организации. При этом расходы на внедрение минимальны.
4. Аттестация кадров. Необходимо совершенствовать систему аттестации работников, т.е. проводить комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.
Для решения, намеченных проблем, прежде всего, определим сферу и условия взаимоотношений рядовых сотрудников и руководителя.
- При найме сотрудника, кроме его оплаты и условий работы, необходимо оговорить обязанности и дисциплинарные взыскания. И если кто-то из сотрудников нарушает установленные правила работы, принять корректирующие меры, независимо от личного отношения руководителя к сотруднику. Последовательность в применении дисциплинарных мер необходима и должна быть одинакова для всех.
Необходимо использовать различные формы мотивации: материальные системы стимулирования (например, когда сотруднику выдается бонус за лучшее обслуживание).
Следует разработать систему поощрений: например, награда лучшему работнику месяца, призы тем, кто разработает лучшее предложение о повышении качества оказываемых услуг. При выборе лучших работников месяца или лучших предложений необходимо учитывать мнение всего коллектива.
Но не стоит сводить все к деньгам. Нематериальная мотивация не менее значима: личная благодарность, похвала в присутствии всего коллектива может стать для работника прекрасным стимулом работать с душой и большой отдачей.
Следует поощрять творческую инициативу сотрудников, стоит благодарить автора идей, как сделать работу заведения более успешн