Формы и методы реализации кадровой политики
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ть, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии.
Анкета для проведения аттестации сотрудников, которая по нашему мнению позволит более полно оценить уровень профессиональной подготовки сотрудников ОАО Концерн Энергомера представлена в Приложении 13.
Аттестуемый в ней оценивается по 7-балльной шкале. Баллы распределяются по каждой категории так: 7 баллов, если признак наиболее выражен, т. е. отмечен пункт 1 категории, 6 баллов - отмечен пункт 2, 5 баллов - отмечен пункт 3 и т. д. 1 балл назначается, если признак категории наименее выражен, т. е. выделен пункт 7.
Например, по категории Самостоятельность если в анкете галочкой отмечена строка 1.1 (В сфере своей ответственности принимает решения по вопросам любой сложности, самостоятельно и компетентно), то аттестуемый по этой категории получает 7 баллов; если отмечена строка 1.2 (Любые вопросы, касающиеся его работы, старается решить самостоятельно, но не боится обратиться за советом), то аттестуемый по этой категории получает 6 баллов. Наконец, за последнюю отмеченную строку 1.7 (Всегда ждет указаний от руководителя, избегает самостоятельных решений) аттестуемый по этой категории получает 1 балл. Таким образом, максимальное количество суммарных баллов по этой части анкеты составляет 98, а минимальное - 14.
Содержание второй части анкеты меняется исходя из должности аттестуемого сотрудника. Категории (функции) в зависимости от служебных обязанностей взяты из должностных инструкций, для всех должностей выделено 15 индивидуальных категорий, каждая из которых оценивается по 5-балльной шкале. Максимальное количество баллов по этой части анкеты составляет 75, минимальное - 15 баллов.
Общая максимальная сумма по анкете Аттестация, заполненная и руководителем подразделения, и аттестуемым сотрудником, составляет 346 баллов, а минимальная - 58 баллов.
В Концерне разработана тарифная разрядная сетка для всех должностей: от уборщицы до генерального директора, для каждой должности существуют минимальный и максимальный разряды, например, ночной сторож - от 1 до 6, менеджер по персоналу - от 6 до 11, инженер - от 7 до 12, мастер - с 8 по 13 разряд и так далее. Каждая должность варьируется в пределах 6 разрядов. Получается следующее соответствие аттестационных баллов должностному разряду:
-58 баллов и ниже - наименьший разряд по должности;
-от 59 до 115 баллов - следующий разряд;
-от 116 до 173 баллов - следующий разряд;
-от 174 до 231 балла - следующий разряд;
-от 232 до 289 баллов - следующий разряд;
-от 290 до 346 баллов - наивысший разряд по должности.
Таким образом, аттестационный балл включает в себя самооценку аттестуемого сотрудника и оценку его непосредственного руководителя. На основании суммы баллов определяется разряд сотрудника по должности. Присвоение разряда связано с введением на предприятии новой системы оплаты труда. Для сотрудника это означает, что чем выше разряд, тем выше его зарплата.
Не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляются документы на аттестуемого сотрудника: опросный лист (заполняется аттестуемым); аттестационная карта (заполняется менеджером по персоналу); анкета Аттестация (один экземпляр заполняется непосредственным руководителем, а другой - аттестуемым сотрудником).
Аттестационный лист заполняется менеджером по персоналу, который вносит данные об образовании, стаже работы, повышении квалификации, поощрениях, взысканиях, указывает аттестационный балл аттестуемого и его соответствие разряду по должности.
Менеджер по персоналу не менее чем за неделю до начала аттестации должен ознакомить каждого сотрудника с анкетой Аттестация, заполненной непосредственным руководителем и с аттестационным листом.
Таким образом, изложенная методика организации и проведения аттестации позволяет:
-на каждом этапе объективно подходить к оценке сотрудников;
-определить уровень их профессиональной подготовки, соответствие занимаемой должности и установить разряд по тарифной сетке, действующей в компании.
Кроме этого по нашему мнению, кадровая служба Концерна совместно с его руководством должны проводить оценку соответствия каждого работника требованиям рабочего места.
Основу профильного метода составляет каталог характеристик - требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника. Каталог характеристик предоставляет возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников. Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.Мероприятия по устранению проблем при организации управления персоналом в ОАО Концерн Энергомера необходимо рассмотреть с помощью теории К. Левина Анализ поля сил, представленной на рисунке 15.
тАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАж2
2тАжтАжтАжтАж.3тАжтАжтАж4