Формы и методы реализации кадровой политики
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ой.
Нельзя забывать, что главное - отношение к сотруднику. Работник не уйдет, если руководитель будет для него авторитетом, руководителем, который знает о своих работниках все, который видит все, начиная от новой прически своего работника, заканчивая его плохим настроением.
Важное условие: Необходимо быть последовательным, справедливым и лояльным. Поддерживать в сотрудниках ощущение защищенности от несправедливости. Ведь сотрудник, думающий только о том, как бы его не оштрафовали или не сделали выговор, не способен продуктивно работать. Четко определите правила и критерии оценки работы персонала. Сотрудники должны знать, за что их поощряют или наказывают.
Следующий раздел нашего исследования включает разработку предложений по совершенствованию процесса аттестации как одного из направлений кадровой политики предприятия.
3.2 Разработка предложений по совершенствованию процесса аттестации персонала как одного из направлений кадровой политики предприятия
Аттестация сотрудников ОАО Концерн Энергомера проводится iелью определения соответствия квалификации работников занимаемым должностям, выявления их потенциальных возможностей, стимулирования роста профессионализма, определения необходимости повышения квалификации. Положение об аттестации представлено в приложении 10.
Анкета аттестации является главным документом аттестационной комиссии и включает 18 разнообразных вопросов (качеств). Анкета аттестации сотрудников ОАО Концерн Энергомера представлена в приложении 11.
Основными критериями оценки сотрудников в соответствии с анкетой являются:
. Качество работы. Оценка отлично ставится в том случае, если Работа выполняется без ошибок (или с незначительными погрешностями, которые исправляются самостоятельно), аккуратно и тщательно. Постоянно очень высокий уровень аккуратности и точности, не требуется дополнительная проверка, можно полностью положиться на его работу, может выполнять работу практически без помощи руководителя. Оценка неудовлетворительно ставится, если качество работы достаточно низкое, требуются постоянные проверки и исправления.
. Объем работ (количество). Работа выполняется в запланированном объеме. Очень быстрый и энергичный сотрудник. Постоянно с завидной легкостью делает больше, чем от него ждут - отлично. Работает медленно, теряет много времени впустую, не справляется с запланированным объемом работ - неудовлетворительно.
. Присутствие на работе (диiиплина). В рабочее время занят работой. Редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные заранее. Чрезвычайно надежен. Всегда на работе и вовремя - отлично. Часто отсутствует или опаздывает. Крайне ненадежен. Своевременно никого не ставит в известность об отсутствии - неудовлетворительно.
. Лояльность к организации (отделу). Уважительное отношение к организации. Очень хорошо знает организацию и предан ей. Всегда ставит интересы организации выше своих. Даже если дела идут недостаточно хорошо, никогда не позволяет себе плохо отзываться об организации. Позитивно и с энтузиазмом говорит о компании, руководстве, коллегах, как на работе, так и за ее пределами. Искренне гордится своей организацией - отлично. Крайне негативно относится к организации. Преследует свои личные цели. Критикует компанию и коллег, как на работе, так и за ее пределами - неудовлетворительно.
По результатам проведения аттестации комиссия выносит решение о соответствии работника его должности и заработной плате. Исходя из качественных оценок, даются рекомендации о передвижении сотрудников:
-отлично - достоин повышения;
-хорошо - оставит в должности или перевести на равноценную;
-удовлетворительно - провести обучение или понизить в должности;
-неудовлетворительно - подлежит увольнению.
Директор или менеджер по персоналу проводит личную аттестационную беседу с работником, в рамках которой обсуждаются: выполнение работником своих обязанностей, общие итоги его деятельности в период между аттестациями, пути улучшения работы, необходимость повышения квалификации, получения дополнительного образования, планы на будущее. В заключении директор выставляет оценку работнику, которую сопровождает письменными комментариями, заносимыми в аттестационный лист. в соответствии с приложением 12 [19].
Применяемая в настоящее время система аттестации сотрудников Концерна, на наш взгляд требует определенной доработки, т.к. не позволяет в полной мере оценить насколько профессиональный уровень сотрудника отвечает требованиям занимаемой должности, вследствие чего, может быть принято неверное решение в отношении повышения работника по служебной лестнице или направлении его на обучение.
Аттестация включает в себя несколько этапов: подготовку пакета необходимых документов по аттестуемым работникам; проведение аттестации; использование результатов аттестации. Аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения работника. Уровень профессиональной подготовки и компетентности может быть проверен с помощью специально разработанного теста, включающего в себя как вопросы, отражающие содержание работы сотрудников, так и вопросы, проверяющие общий уровень образования, интеллекта, быстроту реакции, нестандартность мышления. Цель аттестации - выявить сильные и слабые стороны в действиях работника. Слабые стороны можно усил?/p>