Формирование и эффективное использование трудовых ресурсов машиностроительного предприятия (на материалах ОАО "ГМС Насосы")
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
?жет кардинальным образом изменить потребность в рабочей силе. Значительно снижает её, например, внедрение робототехники, персональных компьютеров.
В наибольшей степени потребность в рабочей силе зависит от конкуренции и состояния рынка сбыта. Так, усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке приводит, как правило, к сокращению численности сотрудников, в то время как быстрорастущий спрос на продукцию обусловливает необходимость набора дополнительной рабочей силы.
Таким образом, непредсказуемое влияние разнонаправленных факторов осложняет применение общепринятых методов и процедур планирования потребности в кадрах
ОАО ГМС Насосы использует разные способы определения потребности в человеческих ресурсах - от самых простых методов до сложных многофакторных моделей, как показано в таблице 9.
Таблица 9 - Потребность в рабочей силе в ОАО ГМС Насосы на период до 2011г.
Категории работающихФакт 2008г.Факт 2009г.План на 2010г.План до 2011г.1. Рабочие 1775170817001720в т.ч. - основные - вспомогательные 872 1231 677 1031 700 1000 720 10002. Ученики582828283. ИТР6595095655704. Служащие615161615. МОП49464949Всего:2602234224032428
Экстраполяция - наиболее распространенный метод, который заключается в перенесении нынешней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность его - в общедоступности, а ограниченность - в невозможности учесть изменения в развитии ОАО ГМС Насосы во внешней среде. Данный метод подходит для краткосрочного планирования.
Метод экспертных оценок - основывается на использовании мнений специалистов, причем в качестве экспертов выступают руководители ОАО ГМС Насосы. Используются групповые обсуждения, письменный обзор, независимая экспертиза. К достоинствам метода следует отнести использование знаний и опыта линейных руководителей. Недостатки связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов, нельзя исключать и субъективность их суждений.
Теперь кратко остановимся на группе балансовых и нормативных.
Балансовый метод основывается на соответствии ресурсов, которыми располагает ОАО ГМС Насосы, и потребностей в них в рамках планового периода. При планировании занятости персонала применяются трудовые балансы, отражающие движение рабочей силы и использование календарного фонда времени, как представлено в таблице 10.
Таблица 10 - Распределение работ и рабочих по тарифным разрядам балансовым методом
Состав работающихРазряды и соответствующие им тарифные коэффициентыI 1,0II 1,09III 1,2IV 1,33V 1,5VI 1,71ВсегоТокари: требуется наличие 17 13 -4 44 57 +13 31 6 -25 36 17 -19 20 49 +29 7 3 -4 155 145 -10Фрезеровщики: требуется наличие 20 22 +2 8 9 +1 27 4 -23 14 11 -3 4 3 -1 6 6 0 79 55 -24Слесари: требуется наличие 4 15 +11 24 30 +6 8 11 +3 11 7 -4 4 5 +1 5 2 -3 56 70 +14Всего: требуется наличие 41 50 +9 76 96 +20 66 21 -45 61 35 -26 28 57 +29 18 11 -7 290 270 -20
Нормативный метод состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период кладутся нормы затрат трудовых ресурсов на единицу продукции (рабочего времени, расхода фонда заработной платы и др.). К нормам труда относятся нормы выработки, времени, обслуживания численности, управляемости. Нормативный метод может использоваться как самостоятельно, так и в качестве дополнительного к балансовому.
На ОАО ГМС Насосы существует ряд планов по персоналу: планы-программы, оперативные планы.
Рассмотрим содержание и порядок составления среднесрочного (2 - 3 года) плана потребности в кадрах. Процесс планирования включает в себя три главных этапа:
1.Оценка наличных ресурсов.
2.Оценка будущих потребностей.
.Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Первый этап анализа и оценки базируется на объективных характеристиках: личностные характеристики работников (возраст, пол, общий стаж, распределение по уровню квалификации, стаж в организации); потери времени по разным причинам; характер занятости (полная или частичная, временная или постоянная); рабочие места, режим работы; условия труда; основная и дополнительная оплата; социальные выплаты и др.
Вторым этапом является прогнозирование потребностей в кадрах и их наличия в будущем по подразделениям, специальностям, квалификационным группам, источникам покрытия; потребности в профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации; необходимых изменений условий труда и форм вознаграждения.
Третий этап состоит в разработке конкретных планов и программ, в частности: привлечение, высвобождение, продвижение кадров, замещение ключевых штатных должностей, адаптация, обучение и повышение квалификации; действия на рынке труда; изменение заработной платы; финансирование соответствующих мероприятий (например, план подготовки кадров для обеспечения потребностей нового производства или план мероприятий по высвобождению и перемещению рабочей силы).
При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае требуется участие руководителей соответствующих подразделений.
Кадровое планирование на ОАО ГМС Насосы реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединяемых в оперативном плане работы с персоналом.
Схема планирования потребности в персонале приводится на рисунке 6.
Рисунок 6 - Схема планирования потребности в персонале на ОАО ГМС Насосы
Структура типового опе