Формирование и эффективное использование трудовых ресурсов машиностроительного предприятия (на материалах ОАО "ГМС Насосы")
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
рждение повышения премий, состава ПДКК (постоянно - действующей комиссии по качеству). Комиссия с учетом поступивших предложений от подразделений и на основании оценки качества труда утверждает исполнителям служб конкретные показатели в повышении и начислении премии.
Анализируется эффективность применения стандарта предприятия. Через определенное время после внедрения стандарта управления качеством труда и на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в управлении качеством труда с введением материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в применении стандарта предприятия, ввести соответствующие коррективы.
Возможно, практика использования предложенного стандарта предприятия в реальной жизни подскажет какие-то более эффективные и оригинальные решения в управлении качеством труда, которые можно будет учесть и обогатить стандарт новациями.
.2 Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий
Для совершенствования действующей в ОАО ГМС Насосы системы планирования мотивации персонала должна быть проведена серьезная аналитическая работа отделом кадров. При этом важно получить ответы на следующие вопросы:
. Определение основных категорий работников, работающих в организации, на которых должна быть ориентирована система стимулирования.
. Что именно является основным результатом работы каждой из выделенных категорий?
. Удовлетворяет ли качество и полнота должностных инструкций установленным требованиям?
. Насколько полно работники информированы о том, каких результатов работы ожидает от них организация (руководство)?
. Есть ли примеры недопонимания требований, предъявляемых к работникам со стороны организации?
. Какие методы оценки рабочих результатов используются в организации для оценки рабочих результатов основных категорий работников?
. Как реализуется контроль за выполнением работниками порученной работы?
. Сколько градаций по оплате труда условно можно выделить в данной организации?
. Что лежит в основе этих градаций (уровень квалификации, требующийся для выполнения работы; уникальность выполняемой работы; прибыль, которую приносит данный работник организации; степень ответственности, важности выполняемо и работы; степень трудоемкости работы и др.)?
. За что людям в организации платят деньги? Какие результаты стимулируются? Какие критерии используются для оценки рабочих результатов основных категорий персонала? Какие качества работников, какое рабочее поведение поощряются существующем системой стимулирования?
. Какие формы материального и нематериального стимулирования используются в организации?
. Какие недостатки имеются в действующей в организации системе стимулирования?
. Руководствуясь этими вопросами можно проводить реорганизацию системы воздействия на трудовую мотивацию персонала.
Основной смысл воздействия на трудовую мотивацию работников для руководства состоит в том, чтобы добиться от них такого трудового поведения, которое обеспечивает максимальную эффективность в работе подразделений и организации в целом. Для оценки степени эффективности тех мотивирующих воздействий на персонал, которые предпринимаются со стороны руководителей необходимо, чтобы отдел кадров ОАО ГМС Насосы активно, с определенной периодичностью (несколько раз в год), составлял объективный отчет по планированию мотивации персонала, используя следующий набор методов:
анализ эффективности действующей в организации системы материального стимулирования (оплата труда, премирование, льготы);
анализ эффективности действующих в организации мер нематериального стимулирования труда;
опросы, интервью с работниками организации (разработать и использовать комплексную анкету, состоящую как минимум из 30 вопросов, вместо той небольшой анкеты из 10 вопрос, которая используется в настоящее время);
комплексная оценка рабочих показателей персонала;
наблюдение за рабочим поведением персонала, за отношением к работе;
объективная оценка состояния трудовой морали, трудовой и исполнительской дисциплины различных категорий персонала;
оценка степени приверженности работников своей организации и ее целям.
Текучесть кадров является важной проблемой, с которой сталкивается ОАО ГМС Насосы. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам. Значительный уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в планировании мотивации персонала и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. Предполагается, что благодаря новой системе мотивации персонала, текучесть кадров сократится до естественного уровня - с 16,74% до 5% в год. Ниже представлен расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров.
Таблица 14 - Расчет экономии средств за счет сокращения текучести кадров
Среднесписочная численность персонала за 2009г.2342 человекТекучесть кадров - 16,74% в год448 человекиз них рабочих (текучесть от общей среднесписочной численности персонала) - 12,977 человекСтоимость замены 1 рабочего (в среднем по данным ПЭО)7819 руб.Сумма затрат на замену рабочих в год2713193 руб.При сокращении текучести среди рабочих на 7,97% в год134 человекаСумма затрат на замену рабочих при уровне текучести 5% в год1047746 руб.?/p>