Формирование и эффективное использование трудовых ресурсов машиностроительного предприятия (на материалах ОАО "ГМС Насосы")
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
ения или разрешения конфликтов;
подготовки специалистов как универсалов;
обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п.;
поиска работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности;
повышения степени сплоченности работников организации, усиления коммуникаций между ними и т.д.
Иногда еще выделяют классификацию ротаций по вертикальному направлению движения, согласно которой ее разновидностями являются должностной рост и понижение в должности.
В теории менеджмента утвердилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной должности руководителем составляет 5 лет, для специалиста 3 - 5 лет. Однако нельзя устанавливать общий срок для всех однородных должностей. В каждом конкретном случае следует учитывать обстоятельства, влияющие на период занятия работником должности.
Основными факторами, определяющими оптимальный срок пребывания человека в одной должности в ОАО ГМС Насосы, являются следующие признаки:
- период времени, необходимый для получения знаний, навыков на новой должности, вхождения в коллектив, то есть период адаптации, который зависит от сложности работы;
продолжительность и интенсивность умственных операций;
степень монотонности (рутинности) работы;
степень стрессовости, подверженности должности конфликтам;
продолжительность ручных операций и степень физической нагрузки на каждый орган (для рабочих);
степень вредности и опасности работы для здоровья;
индивидуальные особенности характера человека (темперамент, пол, возраст и т.п.);
цели ротации.
Анализ деятельности ОАО ГМС Насосы свидетельствует о том, что, в общем, горизонтальные перемещения осуществляются очень слабо, отсутствуют официальные программы перемещений. Ротации специалистов производятся по инициативе самих работников либо по производственной необходимости.
В зависимости от того, какова кадровая стратегия организации - у перемещаемых работников меняются условия работы. В первом случае характер работы перемещаемых на новое место изменяется значительно, возможна даже смена специальности. Вследствие этого человек понемногу разбирается во всем. Во втором случае обмениваемые должности практически одинаковы, в результате один человек глубоко и всесторонне знает какой-то один участок организации.
Однако независимо от стратегии организации считается, что людей, работающих по таким узкоспециализированным профессиям, как юрист, бухгалтер, инженер-программист, ротацией лучше не затрагивать.
Но, следует отметить, что в ОАО ГМС Насосы перемещать необходимо людей и этих специальностей. Конечно, рокировать юристов, бухгалтеров и инженеров нецелесообразно. Однако есть должности, на которых отдельными видами работы могут заниматься и представители этих специальностей. Это, например, отдел кадров, отдел маркетинга и сбыта.
Целью является улучшение коммуникаций. В противном случае работники этих специальностей будут отчуждаться от других. В отношении руководителей нижнего и среднего звеньев справедливо следующее: если действует система, при которой основную управленческую работу осуществляют заместители руководителей подразделений, которые хорошо знают свою работу, то ротации можно применять и в отношении их руководителей.
Горизонтальные перемещения необходимо проводить в течение всей трудовой жизни человека. Однако следует учесть, что в первые годы работы обучаемость и адаптируемость людей выше, чем в дальнейшем. Поэтому в старшем возрасте ее интенсивность следует уменьшать.
Таким образом, в ОАО ГМС Насосы должна быть выработана система горизонтальных перемещений персонала. Она должна быть составлена отделами по управлению персоналом во взаимодействии с руководителями отделов (цехов). Начальники отделов должны заниматься выявлением оптимального периода для пребывания в должностях, составлением схем перемещений своих подчиненных. Для этого в отношении этих руководителей необходимо провести курс обучения. Для преодоления сопротивления внедрению такой системы необходимо, чтобы она была начата с высших уровней управления, ее внедрение возможно только по инициативе высшего руководства.
При этом важно, чтобы перестановки осуществлялись справедливо, чтобы более легкие или трудные должности распределялись равномерно. Для того чтобы система ротаций могла эффективно функционировать, работники должны обладать высокими интеллектуальными и волевыми качествами. Поэтому на этапе подбора персонала важно, чтобы отбирались именно самые лучшие кандидаты.
В последние годы, в связи с переходом к рыночной экономике, больше внимания стали уделять международным стандартам ИСО серии 9000 по обеспечению качества продукции (труда). Эти стандарты находят все большее применение при заключении контрактов между предприятиями в качестве моделей для оценки системы обеспечения качества продукции (труда).
Стандарт - это нормативно - технический документ, устанавливающий основные требования к качеству. В настоящее время на большинстве предприятий уже действуют стандарты Комплексной системы управления качеством продукции для оценки труда путем депремирования и удержания за невыполнение своих должностных обязанностей.
Премии используются не как стимул за результаты труда, а как инструмент наказания за невыполнение требований администрации.
В эт