Формирование и эффективное использование трудовых ресурсов машиностроительного предприятия (на материалах ОАО "ГМС Насосы")
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
ой связи для создания зависимости между управлением качеством и мотивацией предлагаю ввести стандарт для оценки качества труда специалистов отделов ОАО ГМС Насосы с целью материальной заинтересованности работников в конечных результатах работы и, прежде всего, в выполнении договорных обязательств, снижение себестоимости, повышении производительности труда.
Для оценки качества труда подразделений установить и утвердить для каждого отдела, ряд конкретных показателей, отражающих степень их полезности для ОАО, которые и влияют на размер премий. Проблема разработки конкретных показателей не так сложна. Главное здесь соблюсти два правила:
1)первое, не запустить и не усложнить систему начисления;
2)второе, показатели должны быть максимально корректными, отражающими ключевые функциональные результаты труда работников, использующими субъективизм при их оценке.
Абсолютно не подходят показатели типа улучшил, усилил и т.д. Показателями для повышения премий могут быть, например, следующие показатели: а) высокая культура производства; б) перевыполнение плана по прибыли; в) перевыполнение плана получения денежных средств от торговых услуг и услуг населению и т.д.
После того, как для каждого подразделения определены показатели, повышающие размер премий, надо установить степень их влияния на уровень вознаграждения в виде процента, соответственно увеличивающий базовый должностной оклад. Например, оба позитивных показателя могут увеличивать должностной оклад на 20 - 40% (по 10 - 20% каждый).
На основе высказанных соображений можно предложить подготовить стандарт предприятия Комплексная система управления качеством продукции по системе оценки качества труда отделов ОАО ГМС Насосы.
Настоящий стандарт вводится с целью материальной заинтересованности работников в конечных результатах работы и, прежде всего, в выполнении договорных обязательств, снижение себестоимости, повышение производительности труда.
Итоговая оценка подразделений и исполнителей определяется ежемесячно. Ответственными за внедрение и соблюдение стандарта являются руководители всех служб и подразделений. Установка оценки качества труда:
- управляющему директору размер премии 60% выплачивается с учетом выполнения заводских показателей;
руководителям служб максимальный размер премии 60% фактически выплачивается из расчета среднего показателя процента премии подразделений возглавляемой службы;
подразделениям, специалистам и служащим общий максимальный процент премии определяется в размере 60%.
Для ПЭО (планово - экономического отдела):
снижение себестоимости выпускаемой продукции против плановой по каждой статье затрат и в разрезе по каждому виду оборудования (базовый должностной оклад (БДО) увеличивается на 10%);
приобретение материальных ресурсов по цене, уменьшающей цену, заложенную в плановую калькуляцию (БДО увеличивается на 10%);
снижение себестоимости выпускаемой продукции в разрезе подразделений и номенклатуры, экономия ФЗП, в том числе по подразделениям (БДО увеличивается на 10%);
надлежащее перспективное и текущее планирование, нормирование производственных затрат, учет, анализ, оценка, материальное стимулирование (БДО увеличивается на 5%);
перевыполнение плана по прибыли (БДО увеличивается на 20%);
контрольное применение цен на продукцию (БДО увеличивается на 5%).
Для ОК (отдела кадров):
отсутствие нарушений трудовой, производственной дисциплины и пропускного режима (БДО увеличивается на 5%);
снижение потерь от нарушений трудовой дисциплины (БДО увеличивается на 10%);
перевыполнение плана по подготовке и обучение кадров (БДО увеличивается на 20%).
Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, заверенные руководителями служб. Для предоставления сведений о работе функциональных отделов по системе КС УКП, сначала необходимо определить шифр показателя за перевыполнение которого начисляется процент показателя за месяц и конкретных работников для поощрения. Затем после сбора и обработки информации отделом экономики необходимо составить таблицу о результатах качества труда коллектива ОАО ГМС Насосы для начисления премий исполнителям подразделений.
Далее рассмотрим основные мероприятия и их особенности, последовательность и их примерные этапы в работе по разработке и внедрению стандарта предприятия. Можно обозначить условно четыре этапа в работе по разработке и внедрению стандарта предприятия на ОАО ГМС Насосы.
Издание приказа по предприятию о подготовке и внедрению стандарта по управлению качеством с целью материальной заинтересованности работников в конечных результатах работы.
Разработка показателей оценок качества деятельности подразделений и введение в действие стандарта предприятия. Каждый работник должен четко знать какие достижения в работе, и в какой мере может увеличиваться премия.
Еще один немаловажный аспект - моральное стимулирование. Оно в сочетании с материальным поощрением - мощный стимул развития возможностей личности. Предложенный стандарт предприятия усиливает и это обстоятельство, та как коллективное определение процента премии - не только определение материального вознаграждения, но и мера признания ценности труда работника, его трудового вклада в общие результаты работы предприятия.
Издание приказа о введении в действие стандарта предприятия, утве