Формирование и эффективное использование трудовых ресурсов машиностроительного предприятия (на материалах ОАО "ГМС Насосы")
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
ративного плана работы с персоналом на ОАО ГМС Насосы приведена в таблице 11.
Таблица 11 - Структура типового оперативного плана работы отдела кадров с персоналом на ОАО ГМС Насосы
№ п/пВиды работСрок исполнения1Сбор информации о персоналеянварь 2009 г.2Определение цели планирования производстваянварь 2009 г.3Проверка информации о персонале на соответствие её целям планирования производстваянварь 2009 г.4Планирование потребности в персоналефевраль - май 2009 г.5Планирование привлечения, адаптации персоналамай 2009 г.6Планирование использования персоналамай 2009 г.7Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персоналаиюнь 2009 г.8Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвиженияиюль-август 2009 г.9Планирование расходов на персонал организации на 2010 г.сентябрь 2009 г.10Регулярный контроль и развитие отдельных видов планированияв течении года
На основании сравнения плана с численностью персонала, уже работающего на ОАО ГМС Насосы, определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. После чего начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: а) детализация требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие; б) подбор кандидатов; в) отбор кандидатов; г) оформление на работу.
Для привлечения кандидатов организация может использовать методы поиска внутри организации и привлечение кандидатов со стороны. Каждый из методов имеет свои достоинства и недостатки, согласно рисунка 7.
Рисунок 7 - Источники привлечения персонала на ОАО ГМС Насосы
Что же касается привлечения сотрудников со стороны, то здесь возможности в последнее время значительно расширяются.
Кратко охарактеризуем традиционные и новые источники набора:
) использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег. Преимущества очевидны. Недостатки: сравнительно длительный период поиска;
) рекомендации ныне работающих сотрудников. Доверие к ним; ответственные и взвешенные рекомендации;
) поиск среди выпускников учебных заведений. Современные знания; возможность присмотреться к кандидатам, приглашая их на практику (Орел ГТУ; ПТУ №16; МТУ им. Баумана);
) объявления в прессе, по радио и телевидению, на специальных стендах и рекламных щитах (например, газета Ливенский рабочий);
) государственная служба занятости. Затруднителен подбор подходящего сотрудника; несовпадение интересов;
) выбор из тех, кто сам обратился. Осознанный поиск работы;
) участие в ярмарках вакансий. Выбор среди активно ищущих работу или желающих сменить её.
Отбор персонала является весьма ответственным этапом. ОАО ГМС Насосы подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей.
Отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Это процедура дорогостоящая и сложная; осуществляется она поэтапно.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится в ОАО ГМС Наосы по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию и оформляется рапортом движения рабочей силы. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.
Как и в анализе любой сферы деятельности предприятия, в том числе ОАО ГМС Насосы, так и в анализе использования трудовых ресурсов используется в первую очередь метод сравнения показателей в динамике.
Показатели по численности прибывших, выбывших, проработавших работников круглый год представлены в таблице 12.
Таблица 12 - Движение рабочей силы за 2009 - 2010 гг.
Показатели2009г., чел.2010г., чел.Абсолют. откл.Темп роста, %Количество принятых работников242309+67127%Общее количество выбывших370283-8776%Количество уволенных по собственному желанию254168-8656%Количество уволенных за нарушение дисциплины1228+16233%Количество проработавших круглый год22122152-6097%Рассчитаем основные показатели текучести кадров за 2009-2010гг., подставив значения в формулы 1 - 4 соответственно:
) коэффициент оборота по приему рабочих:
;
;
) коэффициент оборота по выбытию:
;
;
) коэффициент текучести кадров:
;
;
) коэффициент постоянства состава персонала предприятия:
;
.
Таким образом, из расчетов видно, что в 2010г. было принято работников на 67 человек больше, чем в 2009г., об этом свидетельствует рассчитанный коэффициент оборота по приему в 2009г. он составил 0,09, а в 2010г. - 0,11, однако, за тот же период было уволено работников меньше на 87 человек (76%), однако, уволенных за нарушение трудовой дисциплины увеличилось более чем в 2 раза, это отрицательный фактор для деятельности предприятия. Однако текучесть кадров уменьшилась, и это положительная сторона для предприятия. Об этом свидет?/p>