Управление мотивацией персонала на примере Учреждения социального обслуживания "Жемчужина"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Вµльность: 1) экономические методы, 2) целевой метод, 3) проектирования и перепроектирования работы (обогащение труда), 4) метод соучастия - вовлечения работников партисипативный метод).
Экономические методы. Все они основаны на системе основополагающих принципов организации материального вознаграждения за исполненную работу. Эти принципы в наиболее полном виде были сформулированы Д. Синком и cocтоят в следующем [59, c. 123]:
коммуникация, сотрудничество и согласие между работником и администрацией относительно общих правил организации и стимулирования;
опора на обоснованную и справедливую систему оценки работы, хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии одобрения и оценки работы;
разумные нормативы работ;
поощрение должно четко увязываться с результативностью;
измерению и вознаграждению должны, подлежать все виды работ и обязанностей;
простота системы стимулирования;
упор должен делаться на качество работы;
увязка вознаграждения и результативности во времени;
создание в большей степени атмосферы сотрудничества, нежели конкуренции;
вознаграждение за стимулированные, а не за приемлемые уровни результативности;
действенная и экономичная стратегия вовлечения работников в выявление целей в области повышения производительности;
контроль за нормативами;
наличие механизма для пересмотра нормативов;
гарантированные часовые ставки, или уровень заработной платы;
стимулирование дополнительных работ;
гарантия работы;
прогнозы объема работ на перспективу и их доведение до исполнителей.
Наряду с ними существует еще три общих экономических правила мотивирования. Первое: размер премий как одного из наиболее распространенных средств мотивирования не должен быть менее 30% заработной платы. В противном случае она становится неразличимой и утрачивает свою стимулирующую роль. Второе: эффективность экономических методов резко возрастает при их сочетании с иными - прежде всего, социально-психологическими методами мотивирования. Например, та же премия, просто начисленная дополнительно к заработной плате и выдаваемая индивидуально, будет несопоставимо менее эффективной по сравнению с публичной процедурой ее вручения, скажем, в торжественной обстановке - на глазах у всего коллектива. Третье: следует избегать ошибки слишком далеких материальных выгод. Например, метод отчислений в пенсионный фонд практически не оказывает влияния на текущую мотивацию [30, c. 13].
Целевой метод базируется на двух важных психологических закономерностях. Во-первых, придание целям четкой и ясной формы само по себе приводит к повышению мотивации. В психологии наличие субъективно принятой цели рассматривается качестве самостоятельного и важного мотиватора поведения.
Такие - субъективно принимаемые в качестве обоснованных перспективных и личностно значимых - цели обозначают понятием квазипотребности. Во-вторых, большей мотивирущей силой обладают обычно более трудные цели, нежели легко достижимые. Психологическим механизмом, объясняющие феномен, является то, что трудная цель рассматривается человеком как вызов его способностям, убежденность в возможности ее достижения и повышает самооценку им своих возможностей и собственной значимости. В связи со сказанным в психологии управления сформулирован ряд характеристик, которым должны удовлетворять цели, формулируемые руководством перед исполнителями [70, c. 127]:
. Цели должны быть измеримыми.
. Результаты работы должны быть обозначенными.
. Цели должны включать точные сроки.
. Они должны быть мобилизующими, но достижимыми.
. Они должны концентрировать внимание на возможности роста производительности труда.
Они должны предусматривать потенциальные стимулы для тех, кто должен достичь цели.
. Они должны пользоваться поддержкой организации.
. Они должны быть контролируемыми.
. Должны быть лица, ответственные за цели.
. Цели должны поддаваться оценке; результаты их достижения должны быть материальным.
. Необходимо иметь процедуру ранжирования целей и задач, под которые следует выделять ресурсы.
Метод проектирования и перепроектирования работ (обогащение труда). Проектирование работ предполагает формальную и неформальную организацию трудовых заданий, учитывающую их содержание, а также особенности межличностных отношений с таким раiетом, чтобы они удовлетворяли ocновным параметрам мотивации работника. Цель перепроектирования работы также состоит в повышении мотивации путем улучшения и совершенствования уже существующей ее организации. Как было показано, это позитивно меняет общее отношение человека к своей работе, открывает возможность улучшения структуры организации, существенно повышает мотивацию и, следовательно, эффективность труда. Одним из главных правил перепроектирования является привлечение работника к участию в планировании работы. Данный метод имеет в своей основе психологические закономерности обогащения (расширения) труда. Как уже отмечалось, суть обогащения состоит в таком изменении организации и содержания работы, которое позволяло бы включить в нее полный набор не только факторов гигиены, но и в особенности факторов-мотиваторов. Богатой в мотивационном отношении работе присущи следующие основные черты [78, c. 75]:
. Ответственность: работник отвечает за результативность.
. Достижения: работник iит?/p>