Управление мотивацией персонала на примере Учреждения социального обслуживания "Жемчужина"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
правленческое решение на основании выводов и предложений КЭК. Клинико-экспертная комиссии оценивает качество лечения пациентов, зависящее не только от вклада врачебного, но и сестринского труда. Заседания комиссии проводятся 1 раз в квартал. На них специалист по кадрам докладывает результаты работы среднего персонала по всем направлениям деятельности, вносит предложения о поощрениях и взысканиях. Итогом деятельности являются конкретные управленческие решения, направленные на оптимизацию использования кадровых ресурсов.
Все три уровня управления подчинены друг другу по вертикали.
Таким образом, управление кадрами - это непрерывный динамический процесс управления человеческими ресурсами. Структура его меняется в соответствии с меняющимися потребностями, но искусство управления неизменно связано с эффективностью деятельности учреждения.
Осуществляемые в Российском здравоохранении экономические реформы существенно изменили статус Учреждения социального обслуживания ХМАО-ЮГРЫ КЦСОН Жемчужина. В связи с этим устанавливаются новые экономические отношения, меняются взаимоотношения между руководителями и подчиненными, меняется отношение общества к социально-медицинскому персоналу. Существенно возросли требования к профессионализму среднего социально-медицинского персонала, требования к соблюдению технологий по профилактике особо опасных вирусных инфекций. Каждый руководитель заинтересован, чтобы коллектив работал слаженно, гармонично и эффективно. Чтобы добиться этого, необходимо определить мотивы и потребности для стимулирования деятельности своих подчиненных [30, c. 15].
Связующим звеном между руководителями подразделений Учреждения социального обслуживания ХМАО-ЮГРЫ КЦСОН Жемчужина и социальной группой средних социально-медицинских работников являются специалист по кадрам и начальники отделений. От их деятельности зависит, что будет значить для человека звание социальный работник. Или это станет предметом гордости, или станет источником социальной неудовлетворенности. В науке управления персоналом КЦСОН Жемчужина существует несколько направлений. Одним из них является мотивация стимулирования труда среднего социально-медицинского персонала. Процесс побуждения человека к деятельности может меняться от множества факторов. На качество трудовой жизни среднего социально-медицинского персонала учреждения влияет психологический климат в коллективе, участие в принятии решений по организации труда, овладение смежными специальностями, наставничество, оплата труда среднего персонала, служебная карьера и социальные гарантии.
Применение новых форм оплаты труда. Система оплаты труда работников здравоохранения сложна и запутана.
Базовым приказом Минздрава, регулирующим оплату труда среднего медицинского персонала, является приказ МЗРФот 15.10.99 №377 Об утверждении Положения об оплате труда работников здравоохранения.
Однако приказ не дает ответа на вопрос: как организовать максимально эффективную оплату труда работников, в том числе и среднего медицинского персонала в реальных условиях функционирования КЦСОН Жемчужина. Для того чтобы решить такую задачу, необходимо знать следующее:
. Как формируется фонд оплаты труда коллектива КЦСОН и в т.ч. доля, направляемая на оплату труда среднего социально-медицинского персонала, и как максимизировать его величину в условиях реального финансирования?
) Как организовать эффективную систему материального стимулирования работников для решения задач, стоящих перед службой социально-медицинского персонала со средним медицинским образованием?
) Что такое коллективные формы организации и оплаты труда и могут ли они помочь в решении первого и второго вопросов?
Одним из факторов повышения мотивации персонала в Учреждения социального обслуживания ХМАО-ЮГРЫ КЦСОН Жемчужина является применение различных доплат в оплате труда.
Работникам учреждений, в том числе водителям санитарного автотранспорта, состоящим в штате автотранспортных предприятий и других организаций, доплата за работу в ночное время производится в размере 50 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время:
рабочим - из раiета часовой тарифной ставки (оклада) с учетом повышения за работу в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда;
медицинским, фармацевтическим работникам, специалистам и служащим - из раiета должностного оклада по занимаемой должности.
Ночным iитается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.
Работникам учреждения, которым с их согласия вводится рабочий день с разделением смены на части (с перерывом в работе свыше 2 часов), за отработанное время в эти дни производится доплата из раiета должностного оклада по занимаемой должности.
Время внутрисменного перерыва в рабочее время не включается.
Перечень должностей работников, которым могут устанавливаться указанные доплаты, и размеры доплат определяются руководителем учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом.
Руководителям учреждения и их заместителям разрешается вести в учреждении, в штате которых они состоят, работу по специальности в пределах рабочего времени по основной должности с оплатой в размере до 25 процентов должностного оклада соответствующей специальности.
Работа руководителей и их заместителей по специальности, независимо от ее характера