Управление мотивацией персонала на примере Учреждения социального обслуживания "Жемчужина"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
, а, видимо, в связи с особенностью Учреждения, - более свободные и неформальные отношения между руководством и подчиненными, поэтому организация контроля отслеживается несколько иначе. 100% сотрудников чувствуют себя наиболее комфортно, когда руководители называют их по имени.
Кроме того, в связи со спецификой структуры и численности организации, когда руководитель занимается не только своими прямыми обязанностями, но также вносит свой вклад в общую деятельность по выполнению заказа.
Картина организационной культуры выявляется только в совокупности всех факторов.
Отношение к организации имеет несколько пониженные показатели в данной организации, за iет того, что в него входит и возможность карьерного продвижения, которая, очевидно, не удовлетворяется ни на одном государственном предприятии. Кроме того, неформальные отношения, принятые в организации, позволяют работникам делать друг другу замечания, когда они iитают нужным.
Следует отметить одну особенность, присущую всем работникам Учреждения, - неуверенность в том, что организация может помочь им в трудной ситуации. Это, однако, может быть особенностью нашего времени вообще, когда люди расiитывают только на собственные силы.
Однако ни у одного из респондентов не возникло сомнений относительно того, что они правильно сделали, поступив на работу в эту организацию. Однако даже в этой, наиболее благополучной организации ни один из сотрудников не пожелал своему ребенку заняться тем же, - именно в плане материального благополучия.
Уровень развития группы, неформальные коммуникации, обратные связи, система коммуникации, отношения между сотрудниками - традиционно проблемные области крупных организаций, являются благополучными в данном случае. Это не случайность. Это - основа эффективности Учреждения КЦСОН Жемчужина.
3.2 Практика управления мотивацией персонала в организации, сильные и слабые стороны
Система управления деловой карьерой как фактор мотивации. Успешное развитие любой сферы человеческой деятельности немыслимо в современном обществе без управления, то есть рациональности использования ресурсов для достижения определенных целей. Можно выделить несколько ресурсов управления: люди, деньги, материальные средства и другие. Основной из них - это люди (кадры, персонал), поскольку именно они приводят в действие все остальные ресурсы.
Структура управления Учреждения социального обслуживания ХМАО-ЮГРЫ КЦСОН Жемчужина представлена тремя уровнями.
Первый уровень - это уровень начальника отделения, который осуществляет управление персоналом отделения. Основной фокус его внимания - практическая деятельность, которая предполагает оказание социальной и медицинской помощи надлежащего качества на сестринском уровне, включая комплексный уход за людьми, находящимися в отделении. Этой цели и подчинены основные функции начальника отделения: планирование, подбор, усовершенствование, распределение кадров, регулярный объективный контроль и оценка труда, поощрения и взыскания. Более эффективным является управление кадрами в отделениях с бригадной формой организации и оплаты труда, где применяются экономические механизмы. Это отделения социальной помощи и дневного пребывания граждан пожилого возраста и инвалидов. В этих отделениях система поощрения и наказания, основанная на принципах справедливости, укрепляет мотивацию к качественному труду.
Второй уровень управления кадрами - уровень специалиста по кадрам. Основной фокус его внимания - стратегия. Специалист по кадрам определяет задачи и направления развития в отделениях, обеспечивает организационно-методическое руководство в работе с кадрасистематический контроль за работой персонала по выполнению им своих должностных инструкций, методических рекомендаций, решений, распоряжений, приказов директора и вышестоящих инстанций. Специалисту по кадрам помогает в управленческой работе созданное в учреждении организационно-методическое отделение, которое работает по плану, согласованному с замдиректором и утвержденному директором. В составе организационно-методического отделения работают комиссии по различным направлениям деятельности, например по повышению квалификации, по контролю за санэпидрежимом в отделениях, по диетпитанию, по контролю за учетом и хранением лекарственных средств в отделениях и т.д. Заседания комиссии проводятся 1 раз в месяц, на них заслушиваются отчеты о работе начальников отделений, председателей комиссий, рассматриваются вопросы соблюдения санитарно-противоэпидемического режима в подразделениях учреждения, качества медсестринского ухода, обсуждаются конфликтные ситуации с приглашением нерадивых работников, обмениваются опытом, вносятся предложения о поощрениях и взысканиях. При необходимости на заседания приглашаются представители администрации, включая директора, главного бухгалтера, начальника отдела по технике безопасности и др.
Очень важным моментом на этом уровне является пример лидерства. Эффективное лидерство - это ключевой фактор мотивирования людей, привнесения изменений и поддерживание морали. Лидерство имеет важнейшее значение для создания новой роли сотрудника.
Третий уровень управления кадрами - директор, заместители директора по работе отделений и по оказанию социальной помощи населению, которые принимают у