Управление мотивацией персонала на примере Учреждения социального обслуживания "Жемчужина"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В°лиза нами были получены следующие результаты мотивирующих и демотивирующих факторов в организации:
Таблица 1. Мотивирующие и демотивирующие факторы в Учреждении КЦСОН Жемчужина
ФакторыМестоСредняя оценка значимости фактора в работе вообщеМестоБалл (субъективная значимость на удовлетворение данного фактора в работе)Мотивирующие факторыстабильность положения организации19,4547,0положительный имидж сотрудника организации48,4635,3высокий уровень оплаты труда29,2349,7привлекательная система льгот для сотрудников67,2738,9отличная возможность для приобретения опыта и новых знаний58,0448,0сплоченный и дружный коллектив29,2253,4существование возможностей для быстрой карьеры74,6815,6интересная работа39,0154,0Демотивирующие факторывысокая интенсивность труда53,0216,2высокая мера ответственности за результаты работы43,4515,0жесткие требования к соблюдению диiиплины33,4315,6отсутствие гарантий занятости14,8415,4отсутствие свободного времени24,0119,2недостаток полномочий для выполнения своих функций63,0613,2
Структура мотивации. Среди мотиваторов на первом и втором местах у персонала - элементы внутренней мотивации, что говорит о хорошей организационной культуре и подтверждается по результатам второго опросника. С небольшим отрывом следует удовлетворенность заработной платой, однако она удовлетворяется на 71% и входит в оптимальный диапазон. Итак, исходя из результатов исследования, проведенного на примере крупного предприятия, структура мотивации является хорошо сбалансированной, наиболее эффективной, если внешние факторы находятся в середине ряда, проранжированного по силе. Остальные два внешних мотива - остаются на последних местах, причем существование возможностей для быстрой карьеры идет в конце с большим отрывом и практически не удовлетворяется.
Наибольшим недостатком в работе вообще сотрудники видят именно отсутствие гарантий занятости, а в работе Учреждения КЦСОН Жемчужина - отсутствие свободного времени. Однако именно по этим параметрам наблюдается наибольшее расхождение в оценках.
Таблица 2. Анализ ДИАОРГа в Учреждении КЦСОН Жемчужина
Учреждение КЦСОН Жемчужина Учреждения КЦСОН ЖемчужинаОценкаОптимальный диапазонСистема управления7770 - 100Система мотивации6750 - 90Отношение к деятельности5050 - 80Отношение к организации6470 - 100Уровень развития группы7550 - 90Неформальные коммуникации4240 - 60Обратные связи8350 - 100Система коммуникации6860 - 90Системность в работе6770 - 90Организация контроля4870 - 90Качество планирования3370 - 90Четкость распределения функций7570 - 90Согласованность внутри организации10080 - 100Отношения между сотрудниками5860 - 100Удовлетворенность работой6350 - 90Удовлетворенность зарплатой7725 - 75
Мотивация персонала в хорошем состоянии - 67% по ДИАОРГ. Нет значительных отклонений. Мотивация руководителя даже несколько ниже мотивации подчиненных, однако незначительно.
Что касается структуры мотивации, она является достаточно однообразной, явных отклонений нет.
Самый молодой (со стажем до года) сотрудник имеет высокий уровень мотивации (292), приблизительно средний.
Социально-демографический портрет:
) высшее образование имеют 30% работников, среднее профессиональное образование - 17% работников, оставшиеся 53% работников имеют начальное профессиональное и среднее образование;
) 85% женщины, остальные мужчины, то есть коллектив в основном женский. Это связано с профилем деятельности (медицинские и социальные услуги);
) в коллективе 72 новых сотрудника (со стажем до года);
) средний возраст - 30 лет (категория 30 - 35 преобладает).
Оценки своих управленческих возможностей. С точки зрения самооценки один сотрудник (женщина) поставила себе высший балл по всем категориям. Вторым по величине самооценок оказался сам руководитель.
Высоко все сотрудники, включая руководителя, оценили в себе такие качества как ответственность, обязательность в выполнении взятых на себя обязательств. Также высоко оценили умение четко и аргументировано излагать свои предложения перед руководством. Уровень профессиональной подготовки работники оценили на 71%.
Состояние организационной культуры в Учреждении КЦСОН Жемчужина можно оценить как благополучное.
Низкий балл по фактору качество планирования связан с интенсивностью работы в данной организации, которая относится к сфере услуг и поэтому заказы поступают и тогда, когда предыдущие не завершены. Система совещаний, обсуждений не принята. Условия труда не позволяют ввести это в общепринятую практику, хотя с точки зрения повышения мотивации персонала, и даже экономической эффективности, подобное упущение является значимым.
Контроль за выполнением задания, также, увы, непозволительная роскошь в тех условиях, в которых приходится работать Учреждению. Это связано с несколькими причинами: во-первых, с особенностями руководства, когда руководитель совмещает непосредственно управленческие функции с функциями специалиста, с непроработанностью системы управления, а также с интенсивностью деятельности. Bсe это еще раз подтверждает важность отбора и найма не только высокопрофессионального в данной области персонала, но и обладающего определенными социально-психологическими характеристиками, как то: ответственность, инициативность, то есть обладать в определенной степени руководящими функциями.
Другой фактор организация контроля имеет низкий показатель также не в силу отсталости организационной культуры