Управление мотивацией персонала на примере Учреждения социального обслуживания "Жемчужина"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
рхии потребности будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви - на 50%, потребность в самоуважении - на 40%, а потребность в самоактуализации - на 10%.
Термин мера удовлетворения потребности позволяет нам лучше понять тезис об актуализации более высокой потребности после удовлетворения более низкой. Особо следует подчеркнуть, что процесс актуализации потребностей - не внезапный, не взрывной; скорее следует говорить о постепенной актуализации более высоких потребностей, о медленном пробуждении и активизации. Например, если потребность А удовлетворена только на 10%, то потребность В может не обнаруживаться вовсе. Однако если потребность А удовлетворена на 25%, то потребность В пробуждается на 5%, а когда потребность А получает 75%-ное удовлетворение, то потребность В может обнаружить себя на все 50% и так далее [47, c. 186].
Этот подход Маслоу весьма распространен и поразительно влиятелен в среде менеджеров. Вот, например, какой совет дает Руководство для менеджеров Federal Express: Современные исследователи поведения, такие, как Абрахам Маслоу, показали, что фактически каждая личность обладает иерархией эмоциональных потребностей, начиная с потребности в базовой безопасности, крове и надлежащем питании и заканчивая потребностями в уважении и свершениях. Мало-помалу эти ценности становятся центром политики прогрессивных компаний, и всегда с замечательными результатами [51, c. 318].
Теория мотивации К. Альдерфера. Эта теория является несколько переработанной иерархией потребностей Маслоу. Он предложил выделить три основные группы потребностей:
) экзистенциальные (existance);
) социальные (relatedness);
) развитая (growth) [14, c. 197].
В отличие от Маслоу, Альдерфер отрицал иерархическое строение и необходимость строга последовательного удовлетворения потребностей. ERG-теория имеет очень важное фрустрационно-регрессивное изменение; если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более частому и полному удовлетворению низлежащей потребности, то есть блокированная потребность делает более актуальной менее высокую потребность, которую индивид в состоянии удовлетворить. Кроме того, эта теория в большей мере учитывает разнообразие индивидуальных характеристик работников. На приоритетность той или иной группы потребностей влияют различия в образовании, воспитании, культуре.
Теория Х - Y Д. МакГрегора. Менеджер может прямо или косвенно регулировать поведение сотрудников на рабочем месте через: задания, которые получает подчиненный, формальные аспекты выполнения задания, временные параметры выполнения задания, организационные ресурсы, переданные в распоряжение подчиненного для выполнения заданий, организационную среду, в которой подчиненный выполняет задания, текущий контроль выполнения задания, ожидания или уверенность подчиненного, что он сможет выполнить работу в срок в соответствие с требованиями менеджера, ожидания или уверенность подчиненного, что успешное выполнение заданий будет должным образом вознаграждено, ожидания или уверенность подчиненного, что невыполнение заданий будет должным образом наказано, диапазон вознаграждений (наказаний) подчиненного, степень автономности выполнения задания и самостоятельности решения проблем, связанных с работой [27, c. 110]. С учетом этих переменных МакГрегор выделил два подхода, используемых менеджерами для управления подчиненными: Теория X и Теория Y.
Двухфакторная теория мотивации Херцберга. На основании проведенных исследований Херцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.
. На удовлетворенность работой влияют так называемые мотиваторы:
достижение (квалификация) и признание успеха;
работа как таковая (интерес к работе и заданию);
ответственность;
продвижение по службе;
возможность профессионального роста.
Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Поэтому их называют внутренними факторами мотивации.
. На неудовлетворенность работой влияют другие факторы, названные Херцбергом, факторами контекста или гигиенические факторы:
способ управления;
политика организации и администрация;
условия труда;
межличностные отношения на рабочем месте;
заработок;
неуверенность в стабильности работы;
влияние на личную жизнь.
Эти факторы связывались с внешними условиями и недостатками работы. По мнению Херцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположностями в одном и том же измерении. Другими словами, гигиенические факторы могут создать плохую ситуацию, но не могут привести к большой удовлетворенности, в лучшем случае, они могут создать нейтральную ситуацию. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состо