Управление мотивацией персонала на примере Учреждения социального обслуживания "Жемчужина"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
рмулированы специфические цели деятельности;
формулировать цели должен либо менеджер, либо (что особенно эффективно при неприятии целей работником) цели должны разрабатываться совместно;
уровень цели должен быть достаточно высоким, но не чрезмерно завышенной, работник должен субъективно iитать себя способным ее достигнуть;
работники должны постоянно получать информацию о результатах своей деятельности
Рассмотренные теории демонстрируют широкий диапазон организационных переменных. Эти теории лежат в основе реальных организационных программ по усилению мотивации работников к более эффективному и качественному труду.
мотивация управление показатель финансовый
1.2 Подходы к оценке мотивации персонала организации
Государственные организации, даже очень небольшие по размеру, имеют свою специфику: организационная культура, система управления, и, конечно, система мотивирования персонала, управление персоналом в целом на государственных предприятиях имеет свою традицию и закономерности, и не может развиваться так динамично и непосредственно, как в коммерческих организациях.
Методика оценки мотивации персонала организации строится на классификации потребностей А. Маслоу, с учетом основных выводов всех рассмотренных выше теорий. Данная методика была разработана и апробирована В.Н. Ворониным [19, c. 278] (Приложение 1). Мотивационный опросник, описывает структуру мотивации, ведущие мотивы, уровень мотивированности отдельного работника в организации. Вопросник был разработан на базе концептов Теории справедливости, Теории взаимозависимости Тибо и Келли, и близких к ним подходов, где анализ ведется в терминах выигрышей и издержек, через сопоставление которых человек рассматривает свои отношения с другими людьми или организациями. Чем более положительна разница между выигрышами и издержками, тем более заинтересован человек в продолжении отношений. Если же эта разница становится отрицательной, то человек с большой долей вероятности готов прервать эти отношения [30, c. 17].
Учитывая, что в абсолютном большинстве случаев физиологические потребности сотрудников удовлетворяются, основными потребностями, определяющими организационное поведение можно iитать: потребность в безопасности и потребность в принадлежности к определенной группе, потребность в уважении (самоуважении) и потребность в социальных контактах, потребность в самореализации. В ряде случаев недостаточное присутствие в системе мотивации того или иного фактора может служить фактором демотивации (высокая мера ответственности за результаты работы, отсутствие гарантий занятости, недостаток полномочий для выполнения своих функций). Кроме того, существует группа самостоятельных факторов демотивации: высокая интенсивность труда, жесткие требования к соблюдению диiиплины, отсутствие свободного времени.
Таким образом, мы получили две группы производных факторов, определяющих суммарный показатель сложившейся в организации мотивационной системы. Именно эти факторы и легли в основу методики оценки мотивации.
Мотивирующие факторы:
) стабильность положения организации;
) положительный имидж сотрудника организации;
) высокий уровень оплаты труда;
) привлекательная система льгот для сотрудников;
) отличная возможность для приобретения опыта и новых знаний;
) сплоченный и дружный коллектив;
) существование возможностей для быстрой карьеры;
) интересная работа.
Демотивирующие факторы:
) высокая интенсивность труда;
) высокая мера ответственности за результаты работы;
) жесткие требования к соблюдению диiиплины;
) отсутствие гарантий занятости;
) отсутствие свободного времени;
) недостаток полномочий для выполнения своих функций.
Исходными параметрами использования данной модели для оценки мотивации персонала российских организаций являются:
)неравномерность показателей мотивации внутри организации и искаженный менталитет разных групп российских работников;
)концепция двойной мотивации с помощью внешних и внутренних мотивов.
Существенным в данной модели является выделение внутренней и внешней мотивации. Под внутренней мотивацией мы будем понимать то, что отвечает базовым потребностям человека (потребность в контактах, уважении, принадлежности и т.д.). Внешняя мотивация - это то, что связано с базовыми потребностями лишь косвенно, опосредованно (заработная плата, карьера). Элементы внешней мотивации могут иметь сильное побуждающее влияние за iет опосредованной связи iелым набором базовых потребностей. И хотя внешняя мотивация играет существенную роль в определении организационного поведения, эффективная система мотивирования должна обязательно задействовать и внутреннюю мотивацию [38, c. 12].
Концепция внутренней и внешней мотивации была разработана Эдвардом Деси. Внутренняя мотивация им понималась как стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности. Этой наградой является момент переживания чего-то большего, чем обыденное состояние [46, c. 223]. Данная идеология постулирует значение внутренних, имманентно присущих человеку, движущих сил. Задача менеджера - понять эти силы, помочь пробудиться тем из них, которые могут привести к эффективному результату. Использовать внутреннюю энергетику, а не сооружать хитроумные внешние рычаги - в этом сущность