Удосконалення матерiального заохочення в контекстi пiдвищення якостi управлiння промисловим пiдприСФмством на прикладi ТОВ "СТК лтд"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
к, тенденцiю пристосування людини, групи, колективу до змiни зовнiшнiх i внутрiшнiх умов у перiод iнтенсифiкацii виробництва.
Висновки
Таким чином можна зробити висновки щодо викладеного матерiалу та проаналiзованоi iнформацii. Стимулювання роботи спiвробiтникiв здiйснюСФться на двох рiвнях. Перший рiвень - це стимулювання кожного працiвника, а другий - стимулювання всього колективу працiвникiв. На тому i iншому рiвнi керуючий повинен визначити, який повинен бути обсяг стимулювання для того, щоб персонал успiшно здiйснював поставленi перед ним завдання, i якi методи стимулювання потрiбно використати в конкретних ситуацiях. РЖ нарештi вiн повинен продумати програму стимулювання й погодити ii з iншими заходами в рамках керiвництва.
Жодна подiя так не позначаСФться на прагненнi персоналу до успiху, як факт заохочення певних дiй. Структура й застосування ефективноi системи заохочення успiхiв у дiяльностi пiдприСФмства прямо повязанi з останнiми.
Успiхи в торговельнiй дiяльностi можуть заохочуватися трьома основними способами, кожний з яких повинен бути взятий на озброСФння будь-якою торговельною органiзацiСФю. Цi три взаСФмозалежних способи такi.
1. БезпосереднСФ економiчне заохочення у виглядi надбавок до окладу, премiй, комiсiйних, нагород за перемогу в конкурсах, пенсiйних пiльг, страховок i iншi види заохочень;
2. Пiдвищення по службi, наприклад, доручення вести справи з бiльшими клiСФнтами й на бiльших територiях збуту, висування на бiльше високу посаду в межах органiзацii, надання можливостi пiдвищити особисту квалiфiкацiю через денне навчання й вечiрнi курси;
3. Неекономiчнi форми заохочення: проведення врочистих прийомiв до честi що вiдрiзнилися, вручення невеликих подарункiв, видача свiдоцтв про досягнення, вказiвка iмен вiдмiчених в спецiальних бюлетенях i на сувенiрах, зарахування в члени елiтних клубiв.
Використання фiнансових заохочень - грошових премiй, виплачуваних працiвникам, обсяг виробництва яких перевищуСФ деяку заздалегiдь певну норму, було популяризовано Фредерiком Тейлором наприкiнцi 19-го столiття. Одне з найбiльших вiдкриттiв Тейлора укладалося в тому, що вiн зрозумiв необхiднiсть стандартизованого, прийнятного пiдходу до справедливого денного виробки. Вiн вiдзначав, що справедливе денне виробки не повинна залежати вiд примарних оцiнок майстрiв, а повинна ТСрунтуватися на ретельному, формально-науковому процесi спостереження й iнспектування. Тобто виникла необхiднiсть оцiнити науково кожну працю, що привело до виникнення руху наукового менеджменту. У свою чергу в 30-i роки (роки жорстокоi депресii) науковий менеджмент поступився мiiем руху людських вiдносин, спрямованому на задоволення соцiальних потреб робiтникiв. Сьогоднiшня зацiкавленiсть у високiй якостi й у змiцненнi вiдданостi спiвробiтникiв СФ логiчне продовження цього руху.
Зростаюча увага до оплати за результатами працi також маСФ обТСрунтування в прагненнi до полiпшення якостi й змiцненню вiдданостi працiвникiв. Таким чином, iдея сучасних пiдприСФмцiв укладаСФться в тiм, щоб звертатися з робiтниками як з партнерами й змусити iх думати про цiлях компанii, як про своiх особистий, а також доцiльним представляСФться платити iм як партнерам, прямо зСФднуючи оплату працi i його результати.
У цехах металургiйного пiдприСФмства ТОВ СТК лтд ведеться систематичний облiк трудових показникiв (чисельностi працiвникiв, продуктивностi працi, заробiтноi плати й iн.). Це даСФ можливiсть перiодично аналiзувати виконання плану по працi, зiставляючи звiтнi показники iз плановими, а при необхiдностi з показниками минулого року, кварталу або мiсяця.
Обсяг виробництва склав 90736. Планова середньосписочна чисельнiсть промислово-виробничого персоналу (ПВП) склала 1071 чол., а фактична 1037 чол. Планова середньосписочна чисельнiсть робiтникiв склала 1003 чол., фактична - 965 чiл. Планова середня тривалiсть робочого дня 8 годин, фактична - 7,2. Загальна кiлькiсть вiдпрацьованого часу всiма робiтниками за плановий рiк склало 2142007 чол.-год., а фактично - 1791936 чол.-год. Змiна частки робiтникiв у загальнiй чисельностi ППП склало - 0.54.
Проводячи аналiз використання робочого часу представлений у таблицi 2.10, видно, що згiдно балансу робочого часу було вiдпрацьовано на 18870 чiл.-днiв менше нiж заплановано. Втрати робочого часу були за рахунок хвороб (120 чiл.-днiв), а також цiлоднiвних простоiв i збiльшення кiлькостi вiдпусток. При запланованих 250 робочих днiв у роцi кожний робiтник вiдробив усього 240 днiв. Крiм цього тривалiсть робочого дня також була неефективно використана й склала всього 7.2 години, при запланованих 8 годинниках. При цьому було недопрацьовано за звiтний рiк 350064 чiл.-години. Все це СФ внутрiшнiми схованими резервами полiпшення використання робочого часу й вiдповiдно джерелом пiдвищення мотивацii працi.
На пiдставi цього були розробленi заходи щодо полiпшення використання робочого часу. Внаслiдок чого рiст продуктивностi працi збiльшиться на 5.8%, при цьому збiльшиться випуск товарноi продукцii на 76858 грн. Вiдносне зменшення чисельностi робiтникiв у звязку зi збiльшенням продуктивностi працi складе 34 чоловiк, що приведе до зменшення виплат з ФОТ на 297840 грн. Загальний економiчний ефект вiд полiпшення використання робочого часу складе 374698 грн. При цьому витрати на 1 грн. товарноi продукцii скоротяться на 0.01 грн.
Мною були запропонованi керiвникам пiдприСФмства наступнi пропозицii та заходи, щодо пiдвищення мотивацii прац