Стимулирование труда различных категорий персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
лений в фонд накопления на рубль зарплаты.
Для анализа используем данные, приведенные в приложении № 6. Удельный вес постоянной и переменной части фонда оплаты труда представлено в виде диаграммы в приложении № 12.
Анализ осуществляем в следующем порядке:
- Рассчитаем абсолютное отклонение фактического фонда заработной платы от планового по формуле:
тыс.руб.
Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда заработной платы, т.к. этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.
- Рассчитаем относительное отклонение между фактическим ФЗП и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции.
где: ФЗПск - фонд заработной платы, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции; квп - коэффициент выполнения плана по производству продукции.
тыс.руб.
следовательно, на данном предприятии имеется и относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 1985,30624 тыс.руб.
Из приложения № 12 по структуре фонда оплаты труда за 2008-2009 гг видно как изменилась структура фонда оплаты труда, так:
оплата труда по сдельным раiенкам уменьшилась на 100 тыс. руб.;
премии за производственные результаты увеличились на 100 тыс. руб.;
повременная оплата труда по тарифным сделкам увеличилась на 1030 тыс. руб.;
доплаты увеличились на 450 тыс. руб.
Наглядно изменение удельного веса постоянной и переменной части фонда оплаты труда и изменение структуры фонда оплаты труда по плану и фактически видно на рис. 2.3.и 2.4.
Рис. 2.3 Изменение удельного веса постоянной и переменной части фонда оплаты труда
Рис. 2.4 Изменение структуры фонда оплаты труда за 2008-2009
2.3 Анализ системы заработной платы и премирования на предприятии
Выстраивая систему мотивации только на применении методов материального стимулирования, компании существенно ограничивают возможности своего влияния на поведение персонала. Применение методов нематериального стимулирования разнообразит возможности воздействия на трудовую мотивацию персонала, расширяет возможности управленческого влияния на работников организации.
Эффективное социально-экономическое развитие страны требует, чтобы передовые технологии управленческой практики транслировались широкой аудитории. Система мотивации и стимулирования в ООО Норильскникельремонт признана в настоящее время как образец лучшей инновационной практики. В этой связи, в практической главе исследования нами проведен анализ системы мотивации и стимулирования персонала в ООО Норильскникельремонт с тем, чтобы выявить ее основные достоинства.
Цель социальной политики ООО Норильскникельремонт - Формирование кадрового потенциала Предприятия, способного к эффективной и высокопроизводительной работе, социально-стабильного, обеспечивающего рост эффективности работы Предприятия, реализацию Концепции ее развития, и на этой основе создание возможностей для:
конкурентоспособного, рыночного уровня оплаты труда и социальных выплат работникам;
работы в условиях, соответствующих высоким современным стандартам. Одной из основных задач предприятия является
oсовершенствование систем мотивации работников, обеспечивающих повышение заработной платы работников в увязке с ростом производительности труда, коллективными и индивидуальными результатами трудовой деятельности;
oразвитие корпоративных социальных программ, обеспечивающих работников и членов их семей дополнительными возможностями оздоровления, занятий физкультурой и спортом, культурного досуга, а также программ дополнительного пенсионного обеспечения и др.
oсоздание социально-бытовых и производственных условий, соответствующих передовым нормам, осуществление природоохранных мероприятий, обеспечивающих оздоровление территорий.
oразвитие корпоративной культуры, обеспечение социальной стабильности и благоприятного морально-психологического климата в трудовых коллективах.
oобеспечение взаимодействия с органами федеральной, региональной и местной власти для создания благоприятных условий социально-экономического развития Предприятия и защиты интересов работников Предприятия, жителей северных территорий.
Программы по работе с персоналом в ОАО ГМК Норильский никель направлены на его формирование и мотивацию в соответствии с текущими и перспективными целями Предприятия. Главная цель программ - повышение эффективности бизнеса, создание условий для его устойчивого развития. Наряду с главной целью программы работы с персоналом направлены на решение задач, имеющих в основном социальные эффекты.
Разработке каждой программы предшествует тщательный и всесторонний анализ проблемы, оцениваются наиболее приемлемые варианты ее решения как с социальной точки зрения, так и с учетом экономических интересов предприятия. По каждой программе разрабатывается соответствующий нормативный документ (регламент, положение, паспорт), в котором указываются цели и задачи, описывается механизм реализации, содержатся методы оценки эффективности, информационного сопровождения, о