Стимулирование труда различных категорий персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?влениям и в соответствии с медицинскими заключениями комиссии по социальному страхованию, руководствующейся в своей работе Положением о порядке распределения путевок на санаторно-курортное лечение работников и членов их семей.
В 2008 году возможности оздоровления для работников были расширены. На ряде предприятий Группы в пилотном режиме начато внедрение программы Здоровье для создания дополнительных условий оздоровления работников с учетом их индивидуальных потребностей - в медицинском обследовании, приобретении дорогостоящих лекарств, или в приобретении абонемента для занятий в спортивно-оздоровительном комплексе и т.д. По условиям программы работник получает соответствующую компенсацию (один раз в три года) для проведения отпуска вне зависимости от того, где он будет его проходить - на материке или в Норильске.
Для повышения эффективности работы Компании необходимо усиление стимулирования работников, ориентированных на максимальные достижения в труде, инициативных, берущих на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за успех общего дела, стремящихся к повышению квалификации, добросовестных, способных к инновационной деятельности.
В мировой практике для достижения данных целей используются системы управления результативностью персонала. Для адаптации подобных процессов к специфике и условиям производства в ЗФ была разработана система трудовых договоров с особыми условиями для работников ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель".
Система ТДОУ базируется на основных принципах и подходах, применяемых в мировой практике технологий управления результативностью персонала. Разработка методики системы ТДОУ, внедрение проекта осуществлялись при консультационной поддержке экспертов аудиторско-консультационной компании "PricewaterhouseCoopers".
Участниками проекта стали линейные руководители уровня начальник цеха, начальник участка, мастер, составляющие основу управленческой вертикали производственных подразделений предприятия.
Реализация проекта была начата с июля 2009 года, в ноябре о ходе внедрения проекта было доложено на Правлении Компании и в соответствии с решением Правления в июле - августе 2009 года запланировано подведение итогов реализации пилотного проекта.
Для дифференциации должностей и установления изначально параметров компенсационного пакета в зависимости от уровня должности в системе ТДОУ использовано распределение должностей по грейдам. В совокупности с установлением категорий персонала в зависимости от индивидуальных результатов оценки использование грейдов позволяет сформировать матрицу возможного движения персонала, как по горизонтали, так и по вертикали с привязкой к соответствующему компенсационному пакету.
Ключевыми моментами для эффективного внедрения проекта, связанного с управлением результативностью персонала, как показал опыт пилотного проекта, стали обучение работников, их максимальное вовлечение в процесс внедрения системы, постоянный мониторинг результатов работы системы и своевременные корректирующие действия.
Источником развития системы управления персоналом выступает противоречие между целями работодателей и целями ее работников, которое проявляется в несоответствии требований к должностным обязанностям наемных работников со стороны работодателя и удовлетворенностью людей, в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным техническим и иным условиям производства и т.д. Разрешение этих противоречий возможно при условии изменения сложившейся структуры, изменения целей персонала и перехода системы управления персоналом в новое качество. Цель работы с персоналом достигается путем максимального сближения ожидания предприятия и интересов работника, связанных с эффективной профессиональной деятельностью.
В заключении можно сделать вывод, что на ОАО ГМК Норильский никель реализована система мотивации персонала в соответствии iелями Компании, такими как повышение эффективности бизнеса, создание условий для его устойчивого развития. Основное направление системы мотивации персонала направлено на решение задач, имеющих в основном социальные эффекты.
2.4 Предложение по совершенствованию стимулирования персонала предприятия
2.4.1 Предлагаемая система стимулирования рабочего и служащего персонала предприятия
Системы участия являются одним из важнейших способов мотивирования сотрудников, используемых современными руководителями для повышения заинтересованности работников в результатах своего труда. Это системы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить заинтересованность работников в трудовом процессе, которые часто называют производственной демократией или партисипативным управлением. Участие подразумевает деятельность двух сторон - работников и работодателей - и может присутствовать в различных формах:
-участие в управлении организацией;
-участие в капитале;
-участие в прибылях.
На ООО Норильскникельремонт предлагается внедрить систему Участие в управлении компанией, которая является важнейшей составляющей любой программы улучшения качества трудовой жизни работников. Ощущение работника, что он управляет и вносит важный вклад в развитие своей организации, усиливает трудовую мотивацию и положительность влияет на удовлетворенность трудом.
Участие работников в управлении является одной из в