Стимулирование труда различных категорий персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?я решила последовательно осуществлять наделение полномочиями, её работники должны получить:
-информацию об эффективности деятельности организации;
-полномочия для принятия решений;
-подготовку, позволяющую им понимать сущность деятельности организации и способствовать повышению эффективности деятельности организации;
-вознаграждение, базирующееся на результатах деятельности организации.
Все вышесказанное относится к участию работников в принятии решений, которые непосредственно влияют на них и притом в краткосрочной перспективе. Очевидно, что практически все работники на ООО Норильскникельремонт желают принимать участие в выработке решений, непосредственно их касающихся, но в тоже время не очевидно, что они испытывают готовность и желание участвовать в процессе принятия решений на самом высоком организационном уровне, т.е. в области инвестиционной или производственной политики.
Программы участия в управлении позволяют наемным работникам использовать свои знания и опыт, которые ничуть не менее важны, чем знания и опыт менеджеров компании. Многие из принимаемых решений непосредственно отражаются на жизни персонал, поэтому справедливо, чтобы работники имели возможность принимать участие в их выработке. Персонал организации своими усилиями вносит вклад в развитие и процветание компании, поэтому их мнение следует знать руководству. Работники более мотивированы в своей работе, если они участвуют в принятии решений, непосредственно касающихся их работы. Если они считают, что решение несправедливо, то мотивация у них будет снижена.
Таким образом, полезным на ООО Норильскникельремонт является развитие любых форм, сочетающих участие работников в результатах экономической деятельности с участием в управлении, начиная от периодических совещаний с подчиненными до наиболее сложных структур как советы предприятия и им подобные образования, предполагающие наделение работников, в том числе, определенной долей собственности.
Расчет удельного веса основных рабочих в общей численности
Показатель2009 факт 2009 с учетом предложения Отклонения (+,-) Объем выполненых работ Q, тыс.руб.9330094000700Среднесписочная численность (Робщ): управленческий персонал Ру5252 - промышленно-производственный персонал, Р1996201620 рабочие, Рр14481378-70Средняя продолжительность рабочего дня, t, ч.8,118,420,31Среднечасовая выработка рабочего, тыс. руб. qр.час. = qр / (Д х t)33,0635,162,1Среднедневная выработка рабочего, тыс. руб. qр.дн. = qр / Д268,1296,0827,98
2.4.2 Предлагаемые системы стимулирование управленческого персонала
Вопросы трудового стимулирования важны для любой организации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник - это высоко мотивированный работник.
Традиционно работа по формированию системы заработной платы строится таким образом: в организации уже действует некая система оплаты труда, администрация ощущает необходимость ее изменения. Однако представление о желаемой системе оплаты зачастую строится на неверном представлении о реальных трудовых мотивах персонала.
Любые изменения в оплате труда iелью повышения его эффективности, в том числе повышения заработной платы, становятся для персонала недейственными уже через два месяца после введения, поскольку работает эффект привыкания к доходу. Поэтому, прежде чем решать вопрос о повышении заработной платы, нужно тщательно изучить мотивационную структуру сотрудников. Особенно это касается менеджерского состава, потому что именно для этой категории сотрудников организации нередкой является ситуация, когда затраченные дополнительные средства не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее.
Второй момент, который я хотел бы отметить: чрезвычайно важно правильно установить величину изменения заработной платы. Классическая экономика труда опирается на постулат: люди предпочитают работать меньше, нести меньшую ответственность, меньше рисковать и получать большее вознаграждение. Существует такая категория, как порог материальной чувствительности к стимулированию. То есть, только если ожидаемое вознаграждение воспринимается работником как значимое, он склонен затрачивать свое время и усилия, принимая на себя ответственность. Для того чтобы какое-то изменение в оплате для человека было действенно, оно должно быть для него значимым. Для того чтобы премия была воспринята как благо, как вознаграждение, сумма должна быть существенной для работника. Для того чтобы заставить человека работать сверхурочно, размер вознаграждения, который он получит, должен быть для него существенным.
Величина порога материальной чувствительности к стимулированию зависит от совокупного дохода индивида. При более низких уровнях совокупного дохода высота порога, выраженная в процентах от общего дохода, больше, чем при более высоких уровнях совокупного дохода. Вознаграждение, например в 1% дохода, при низком уровне доходе не будет казаться привлекательным, при высоком 1% - уже величина значимая.
Однако при переходе к более высокому уровню дохода начинает работать эффект замещения (Схема 3.2.4.1). Работник начинает сокращать предложение своей рабочей силы. Готовность работать больше при повышении заработной платы у него снижается. Точка перелома - это отсутствие досуга у работника, когда за дополнительную, даже существенную для него плату, человек уже не согласен работать сверхурочно и в выходные дни.
Эффект