Стимулирование труда различных категорий персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
тем создать такие условия работы, при которых большинство людей сами создадут себе стимулы для работы. В отношении представляет определённый опыт IBM, который основывается на холистическом подходе к работникам. Холизм - это философия целостности, в которой высшей и конкретной формой органической целостности признаются человеческая личность. Одним из аспектов этого подхода является причастность руководства к образу жизни персонала. Это образ мысли руководства, при котором потребности работников занимают одно из важнейших мест среди приоритетов компании. Такой подход предполагает установление единого статуса и равных прав для всех работников, независимо от должности, возраста или пола, гарантирует уважение к личности, возможность карьеры, предоставление работы по способностям, открытую и справедливую оценку результатов и соответствующее ей вознаграждение. Достигается выполнение этих правил при помощи соответствующих процедур, узаконенных в корпорации и представляющих интересный опыт:
1)Программа Говори!. Каждый сотрудник анонимно может написать жалобу и направить её в инстанцию, отвечающую за решение этой проблемы. Ответ даётся в течение десяти дней, а анонимность обеспечивается участием в программе специального координатора от службы управления персоналом. Ежегодно этой процедурой пользуется около трети сотрудников компании.
2)Программа Открытые двери дает право каждому работнику обратиться к руководителю любого ранга, а тот не имеет права формально отнестись к проблемам работника и спустить его дело по инстанциям.
)Собеседование через голову руководителя. Каждый сотрудник один раз в год должен побеседовать с руководителем своего руководителя. А в связи с тем, что инициатива исходит от руководства, а не от подчиненных, то работник не рискует прослыть ябедником.
)Опросы общественного мнения проводятся раз в два года, на добровольных началах, и охватывает все стороны работы от заработной платы и заканчивая оценкой своего непосредственного начальника. Результаты обсуждаются на собрании в коллективе, где начальник представляет их, а также докладывает свой собственный рейтинг. После этого совместно с подчиненными разрабатывает план действий по устранению недостатков и утверждает его у вышестоящего руководства.
Реализация подобных мероприятий позволяет IBM быть одной из преуспевающих компаний в мире.
Важным фактором социальной мотивации является узаконенное право работника на ошибку, т.к. она не исключается в любой работе. Не ошибается лишь тот, кто ничего не делает. Честное признание ошибки работником, независимо от должности создают атмосферу открытости, доверия и взаимовыручки. В то же время слишком частое использование этого права в ущерб выполняемым функциям и деятельности предприятия может поставить вопрос о целесообразности пребывания этого работника на занимаемой должности или рабочем месте.
Человеку присущи потребности достижения, самовыражения и успеха, которые он реализует, отстаивая свои интересы на предприятии. Но это при условии, что конечной целью борьбы является совершенствование работы организации. Такой функциональный конфликт имеет огромное положительное значение, т.к. в результате происходит сопряжение целей работника и организации для взаимного удовлетворения потребностей. Кадровая политика предприятия должна базироваться на принципах высокой морали и нравственности, т.к. это позволит получить высокоинтеллектуальную рабочую силу, мотивированную на достижение организационных целей. Этому также способствует установление единого социального статуса всех работников, предоставляющего каждому работнику равные с другими права и условия. Не должно быть персональных стоянок, специального дорого оборудования для руководителя и его элиты, предпочтительна общая столовая для всего персонала. Не должно быть никаких дискриминационных мер в отношении пола, расы, национальности по отношению к работникам.
Важнейшим социальным мотиватором успешной трудовой деятельности выступает предоставление работы сотруднику в соответствии с его интересами и склонностями, и которая способствует максимальному раскрытию его трудового и творческого потенциала. В этом случае наступает удовлетворенность работой, человек получает возможность использовать свои знания и умения, усложнять работу, добавляя к ней новые функции. Для того чтобы работа доставляла удовлетворение следует шире применять совершенствование организации труда. Всем известно, престиж профессии растет по мере возрастания сложности труда и предоставления возможностей для раскрытия способностей личности. Примитивная техника, низкий уровень организации труда, монотонность и рутина не формируют положительной мотивации к труду и являются антистимулами. Они ведут к низкой самооценке работника, недоиспользованию своего трудового потенциала.
Отрицательное влияние на трудовую мотивацию оказывает также неудобный режим работы, отсутствие справедливого распределения и кооперации труда между отдельными работниками. Чтобы избегать подобных негативных явлений следует выполнять несколько требований, которые позволят существенно повысить эффективность труда.
Во-первых, должны быть четко в конкретных показателях определены сроки и результаты работы. Конкретные задачи должны быть отражены в техническом задании.
Во-вторых, необходимо наметить реальные сроки выполнения задания с учетом ритмичнос