Стимулирование труда различных категорий персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ше указывалось, весьма условно.
В содержательных теориях мотивации даётся группировка потребностей и их иерархия. Для того, чтобы объяснить содержание процесса мотивации, необходимо рассмотреть поведенческие аспекты и параметры окружающей среды во взаимосвязи. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.
Процессуальные теории мотивации. Они анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Представители этого направления считают, что поведение личности определяется не только потребностями, но и также его восприятием и ожиданием (в данной конкретной ситуации) и возможными последствиями выбранного поведения.
Теория справедливости С. Адамса. Она разработана в 60-х годах ХХ века. Эта теория исходит из того, социальное взаимодействие в организации протекает подобно экономическому обмену между работником и работодателем. Работник вносит свой трудовой вклад, а также опыт, образование, возраст, национальную и статусную принадлежность и т.п. Это, можно сказать, его вход в систему взаимодействия. Выход же обеспечивает работодатель в форме оплаты труда, удовлетворенности трудом, социальных услуг, безопасности труда, статусных символов и т.п. Сотрудник стремится к равновесию между входом и выходом, расходами и доходами, трудовыми затратами и вознаграждением. Основным критерием оценки равновесия, баланса расходов и доходов является сравнение этих показателей с показателями у других работников, выполняющих аналогичную работу.
Нормальные трудовые отношения работника и работодателя устанавливаются лишь тогда, когда существует распределительная справедливость, т.е. вознаграждение честно распределяется по формуле между сотрудниками:
=
Каждый работник сравнивает соотношение своего вознаграждения и затрат с соотношением их у других работников и в результате сравнения оценивает: была ли к нему проявлена справедливость или несправедливость. Несправедливость может существовать как в форме недоплаты (она переносится очень болезненно), так и переплаты (может возникнуть чувство вины).
Чувство несправедливости приводит работника к психологическому напряжению, острота которого определяется величиной неравенства. Напряжение вызывает поведенческую реакцию, направленную на устранение неравенства и несправедливости.
Стремясь избавиться от неприятного состояния, вызванного несправедливостью, сотрудник может вести себя следующим образом:
1)уменьшить или увеличить свой трудовой вклад в надежде достичь справедливости. Так, в условиях современной российской действительности очень распространен подход, что за такую маленькую заработную плату можно и ничего не делать;
2)изменить доход, увеличив его за счет приработка на стороне или поговорив с начальством;
)попытаться переоценить соотношение затрат и дохода;
)воздействовать на работника, выбранного в качестве эталона, предложив ему работать лучше или хуже в зависимости от ситуации;
)выбрать другого человека для сравнения и успокоиться, если сравнение окажется не в его пользу;
)уволиться из организации.
Руководитель должен знать возможные варианты поведения человека и пытаться устранить реальную или мнимую несправедливость или блокировать вредные для организации формы поведения, например, увольнение сотрудника.
Для проверки теории Адамса использовались многие эмпирические исследования, большинство из которых подтвердили её главные выводы. Одна из важнейших рекомендаций для руководителей, вытекающих из этой теории и последующих исследований на её основе, является влияния на мотивацию недоплаты и переплаты при сдельной и повременной формах оплаты труда (см. табл. 2).
Таблица 2. "ияние недоплаты и переплаты на мотивацию работников при сдельной и повременной оплате труда
Форма оплатыНедоплатаПереплатаСдельнаяПовышение количества при худшем качествеПовышение качества при меньшем количествеПовременнаяБолее низкое качество и (или) количество - в зависимости от того, чего легче достичьБолее высокое качество и (или) количество - в зависимости от того, что лучше устраняет чувство несправедливостиИз теории Адамса вытекает и ряд общих рекомендаций для менеджеров:
1)менеджеры должны систематически наблюдать за восприятием сотрудниками соотношения их вклада и вознаграждения и предотвращать формирования чувства несправедливости;
2)следует по возможности максимизировать оплату труда стараться избегать появления у работника чувства недоплаты, т.к. это снижает производительность. Снижение производительности тем выше, чем большее число работников одного уровня негативно оценивает своё положение;
)критерии измерения вклада подчиненных в общую работу должны быть изложены в понятной форме и сообщены всем до начала работы;
)работников интересует больше не абсолютный уровень их размера заработка, а его величина по сравнению с коллегами. Это можно использовать при мотивации сотрудников при ограниченности ресурсов вознаграждения. Для повышения мотивации менеджеры должны распределить их так, чтобы хоть немного поощрить лучших работников;
)дифференциация доходов стимулирует производительность труда у работников, способных добиваться результатов выше средних. Но происходит это лишь при условии точного измерения результатов труда;
)изменения во взаимоотношен