Стимулирование труда различных категорий персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?емление к личному благу всегда является более сильным стимулом, чем соображения общего блага.
Следующим этапом в развитии теории мотивации явились исследования Э. Мэйо, представителя школы человеческих отношений, который на основе своих исследований на предприятиях Вестерн электрик, выявил мотивацию к труду в межличностных отношениях. Он призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых является стремление человека к постоянной связи и взаимодействию со своими товарищами по работе. Однако проведенные Э. Мэйо исследования не дали возможность построить модель трудовой мотивации. Более детальные, углубленные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации содержат содержательные и процессуальные теории мотивации. Приведем в сжатом виде самые известные из них, выделив наиболее важные моменты.
Содержательные теории мотивации. Они анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу относится к числу основополагающих содержательных теорий мотивации. Автор теории исходил из того, что все люди постоянно ощущают какие-либо потребности, которые побуждают их к действию. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Обычно человек испытывает несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшая из которых и определяет его поведение. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет преобладать у него в ближайшей перспективе, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его труда.
Маслоу выделил 5 основных групп потребностей человека:
1)Физиологические потребности, удовлетворение которые необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. К ним относятся потребности в пище, одежде, отдыхе и т.д. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, благоприятных условиях труда и т.п. Работники, поведение которых определяется этими потребностями, мало интересуются содержанием труда, их заботит его оплата и условия.
2)Потребности в безопасности подразумевают физическую (охрана труда, безопасность на рабочем месте) и экономическую безопасность (денежный доход, гарантированная занятость, социальное страхование). Эти потребности актуализируются и выходят на передний план, как только удовлетворяются физиологические потребности. Удовлетворение потребности в безопасности обеспечивают уверенность в завтрашнем дне. В организациях эта группа потребностей выражается в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, развитие социального партнерства в области социального страхования и т.д.
)Социальные потребности ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею человека. Они актуализируются и приобретают ведущую поведенческую значимость после того как удовлетворены физиологические потребности и потребности в безопасности. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива. Руководство такими людьми должно иметь характер дружеского партнерства.
)Потребности в уважении (личностные потребности) включают в себя потребности в самоуважении, уважении со стороны других, в том числе в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении.
)Потребности в самовыражении (самореализации) включат в себя потребности в творчестве, осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей и т.п. Они более индивидуальные, чем остальные и характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.
Первые четыре группы называют потребностями дефицита, т. к. степень их удовлетворения имеет предел, а пятая группа - это потребности роста, которые могут быть безграничны.
Из иерархического характера мотивационного воздействия потребностей для руководителя вытекают вполне конкретные практические выводы. В первую очередь он должен стремиться к удовлетворению потребностей низших уровней, например, в хорошей оплате труда, его условиях и стабильности рабочего места. Только после того, как эти потребности удовлетворены, можно использовать стимулы для удовлетворения потребностей более высокого уровня. Без учета такой зависимости руководитель не добьётся успеха.
Теория потребностей А. Маслоу сегодня используется на многих предприятиях. Она указывает отправные пункты для практических действий по организации и стимулированию работников в соответствии с преобладающим уровнем их потребностей. В то же время эта теория, как и любая другая теоретическая модель не лишена недостатков. Это связано с тем, что далеко не у всех людей существует предложенная А. Маслоу иерархия потребностей. Соотношение потребностей зависит от структуры личности, особенностей её воспитания и т.д. Существует немало людей, особенно творческих профессий, у которых потребность в самореализации доминирует, несмотря на слабую удовлетворенность потребностей более низкого уровня.
Теория мотивационных потребностей Д. МакКлеланда. Он утверждал, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребност