Стимулирование труда различных категорий персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?и оплаты и затрат следует проводить прежде всего у работников, которые могут сравнить своё положение с положением коллег;
)следует избегать изменений в вознаграждении, не соответствующих самооценке работника, как в сторону занижения, так и в сторону завышения, т.к. и те и другие негативно влияют на мотивацию.
В заключение следует отметить, что Адамс внёс ряд новых моментов в развитие теории мотивации. К ним относятся: учет важной роли системы взаимоотношений сотрудников; учет не только результатов труда работника, но и его затрат; выявление возможных реакций работника на переживаемое чувство несправедливости.
Теория усиления мотивации Б. Скиннера отражает важный аспект мотивации - её зависимость от прошлого опыта людей. Суть этой теории состоит в том, что поведение людей в значительной степени обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники делают выводы из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых в прошлом давало позитивные результаты. Схематично механизм мотивации по Скиннеру можно представить следующим образом:
стимулы поведение последствия будущее поведение
Согласно этой модели, наличие стимулов вызывает определенное поведение. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т.е. его поведение повторится. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения. Неоднократные повторения одних и тех результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.
Применяя теорию Скиннера на практике, руководитель должен предвидеть психологическое влияние последствий выполнения сотрудниками заданий, которые он им даёт, и ставить перед ними вполне достижимые цели, реализация которых способны вызвать у них позитивный психологический эффект. Подробную серию практических советов менеджерам, вытекающих из теории мотивации Скиннера, разработал У.К. Хамнер:
1)Не вознаграждайте всех одинаково, т.к. вознаграждение лишь в том случае вызывает позитивный эффект, если непосредственно зависит от деятельности подчиненного. Одинаковые вознаграждения лишь усиливают плохую или среднюю работу.
2)Недополучение вознаграждения также является фактором воздействия на подчиненных. Руководители могут влиять на подчиненных как действием, так и бездействием. Если человек, заслуживающий похвалы не получит её, то в другой раз он будет работать хуже.
)Объясните людям, что они должны сделать, чтобы получить поощрение. Наличие четких стандартов деятельности позволяет сотрудникам своевременно и правильно координировать свои усилия на получение вознаграждения и улучшать достижения.
)Покажите людям, что они делают неправильно, т.к. человек должен своевременно узнавать о своих ошибках для того, чтобы иметь возможность её вовремя исправить. Если сотрудник лишен вознаграждения без соответствующего объяснения, то это вызовет у него недоумение и обиду.
)Не наказывайте подчиненных в присутствии других сотрудников, особенно из числа их знакомых. Публичный выговор - эффективное средство воздействия на подчиненного, но в то же время выговор унижает достоинство и может быть причиной обиды на менеджера не только этого работника, но и других членов группы.
)При вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы. Последствия любого поведения должны соответствовать этому поведению. Люди должны получать такое вознаграждение, которое они заслужили. Как незаслуженное вознаграждение, так и заработанное, но не полученное работником, снижают его мотивацию и в целом подрывают доверие к руководителю.
Теория усиления мотивации Скиннера не лишена и отдельных недостатков. Её упрекают за упрощенность и игнорирование психологических стимулов, индивидуальных особенностей людей, влияние коллектива, за упрощение поведения человека по принципу стимул-реакция. Но, несмотря на это, используемая без абсолютизации, в системе с другими подходами она полезна в практической работе, особенно применительно к работникам, у которых преобладают материальные потребности. Поэтому эта теория используется многими фирмами.
Теория ожиданий Виктора Врума, который одним из первых предложил рассматривать мотивацию как процесс управления выбором. Состояние мотивации является естественным и постоянным состоянием человека, который всегда так или иначе мотивирован и делает выбор между альтернативными формами поведения. Теория базируется на трёх взаимосвязях: затраты труда - результат (З-Р), результат - вознаграждение (Р-В), валентность (мера привлекательности, ценности вознаграждения).
Ожидания в отношении (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.
Оптимизация в отношении (Р-В) - это ожидания вознаграждения за уровень полученных результатов.
Валентность - третий фактор, определяющий мотивацию в теории Врума. Она предполагает степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.
Мотивация в соответствии с теорией Врума может быть представлена следующим образом:
Мотивация = (З-Р)*(Р-В)*Валентность.
Смысл этой формулы состоит в следующем. Работник стремится получить вознаграждение, поэтому он вначале оценивает насколько ценно для него предлагаемое вознагра