Стимулирование труда различных категорий персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ентам окружающего мира - построение образа. Образы восприятия как ориентировочная основа поведения оказываются более значимыми, чем сам объект восприятия. Основы теории атрибуции заложили в своих работах К. Левин, Л. Фестингер, Ф. Хайдер. В дальнейшем эти идеи были развиты Д. Роттером и Д. Келли.
Согласно теории поля К. Левина деятельность целиком сводится к конкретной совокупности условий, существующих в данный момент. Понятие поля охватывает как факторы внешней, так и внутренней среды. Поведение - это функция личностных факторов и окружения. Раскрывая эти положения, Левин предлагает две модели: модель личности и модель окружения, формирующие отношение человека к производству, людям, потреблению, творчеству и карьере. Изменяя параметры поля, можно оказывать влияние на личность работника и его мотивы. Например, работа на предприятии с высокой организационной культурой уже является сильной мотивацией, т.к. принадлежность к ней удовлетворяет потребности человека в уважении, признании, причастности.
Теория равновесия Ф. Хайдера основана на том, что внутренние силы (личностные качества) и внешние силы (свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение человека. Но, при этом автор подчеркивал, что эти определители поведения являются воспринимаемыми, а не реальными. Люди ведут себя по-разному в зависимости от того, воспринимают ли они внутренние или внешние атрибуты, что является важным следствием для трудовой мотивации.
Теория локуса контроля Д. Роттера позволяет объяснить и изменить поведение человека на работе исходя из того, откуда согласно его ощущениям исходит контроль за достигнутыми им результатами: изнутри или извне. Поэтому можно влиять на поведение работников в целях достижения более высоких результатов, зная их внутренний локус контроля.
Теория атрибуций Г. Келли развивает идеи вышеназванных авторов и наиболее полно объединяет идеи предшественников. При установлении атрибуций он рассматривает три структурных элемента: личность, объект (стимул), ситуацию и три вида причин: подобия(согласия), постоянства(соответствия) и отличия - составляющих пространственную модель в виде куба для анализа. Эти различные аспекты атрибуции показывают сложность поведения людей, их разное восприятие информации и формирование своей системы ценностей.
Несмотря на сложность теорий атрибуции, они находят применение в практической деятельности и помогают достоверно оценить поведение работников и внести изменения в программу мотивации.
1.2 Особенности стимулирования труда на предприятии
Экономическая функция стимулирования труда выражается в том, что оно содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. Важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, в значительной степени зависящий от воздействия стимулов на различных людей. Помимо этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.
В настоящее время выделяют следующие принципы стимулирования.
Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников, а условия стимулирования - демократичными и понятными для всего персонала.
Ощутимость. Практика показывает, что существует определенный порог действенности стимула. В разных странах и регионах он существенно различается. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянному изменению в сторону повышения. Это необходимо учитывать в практической деятельности. Однажды резко завышенное вознаграждение, затем не подтвержденное, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с ожиданием повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула.
Дифференцированность. Она означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоёв и групп работников.
Гибкость и оперативность. Они проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений внутренней и внешней среды организации.
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов. Их значение зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.
Материальные стимулы условно можно подразделить на денежные и неденежные. К первым можно отнести заработную плату, премии, пособия, оплата очередных отпусков, больничных листов. Ко вторым относят путевки, оплата обучения и т.п. К нематериальным стимулам относят престижность труда, внимание к людям, льготный режим трудовой занятости, общественное признание, повседневное общение руководства с сотрудниками в неформальной обстановке, участие работников в управлении, внимательное отношение администрации к производственным и личным проблемам работников, оказание помощи в их решении. В общем и целом их подразделяют на три большие группы: социальные, моральные, творческие.
К нематериальному стимулированию можно отнести все то, что способствует