Совершенствование стратегического управления персоналом организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ятия. Что касается персонала предприятия, то в ООО Империал Палас прослеживается положительные эмоции со стороны персонала по условиям труда.
Достаточно хорошо развиты мотивационные стимулы и социальные гарантии. Таким образом, руководству ООО Империал Палас следует стараться недопускать текучести кадров, потому что набор новых сотрудников снижает уровень доходов предприятия, так как приходится дополнительные средства вкладывать на поиски и замену уволившихся специалистов.
Основными проблемами в области стратегического управления персоналом являются следующие:
слабо развитая социальная программа поддержки работников;
отсутствие отлаженных механизмов мониторинга и оценки персонала;
отсутствие программ профессионального и карьерного роста на предприятии.
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО ИМПЕРИАЛ ПАЛАС
.1 Внедрение механизмов мониторинга и оценки персонала
Основной задачей руководства предприятия в области повышения эффективности работы персонала должно стать внедрение прогрессивных систем оплаты труда (системы учета индивидуальных вкладов, индивидуального премирования по результатам труда и др.), повышение взаимосвязи результатов и оплаты труда и справедливости материального вознаграждения.
В результате совершенствования системы мотивации работников предприятия значительно повысится вовлеченность работников в трудовой процесс и их заинтересованность в результате своего труда, а, следовательно, принцип управления кадрами - полноценное использование потенциала своих работников - будет задействован гораздо активнее. Однако создать гибкую и объективную систему мотивации работников невозможно без наличия на предприятии действующей системы оценки труда персонала.
Следовательно, первое важнейшее мероприятие в области повышения эффективности использования персонала - это внедрение системы оценки труда персонала.
Как уже отмечалось, в процессе определения справедливого материального вознаграждения работников необходимо эффективно задействовать такой фактор как глубокая оценка личностных и деловых качеств персонала предприятия. Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.
Оценка качеств работников помогает решить две основные проблемы компании в области эффективности использования кадров - во-первых, она позволит на основании оценочных данных построить более справедливую и гибкую систему материальной мотивации работников, во-вторых, послужит инструментом мониторинга персонала.
В связи с этим для внедрения предлагается нижеследующая система оценки эффективности труда работников ООО Империал Палас а также руководителей и специалистов управления.
Данная оценка по каждому сотруднику должна проводиться не реже чем 1 раз в год специальной аттестационной комиссией, в состав которой должны входить представители кадровой службы, руководитель организации или его заместитель, линейные руководители (всего - 3-4 человека; состав комиссии может регулярно меняться). Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оценки персонала. Аттестация аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период. Аттестация как явление, связанное с проверкой соответствия работника, организации установленным требованиям, получает все более широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Аттестации подвергаются категории работников ранее незамеченные законодателем. Таким образом, можно говорить о новом качественном этапе аттестации, при котором проводятся проверки на профессионализм, компетентность, пригодность к работе. Аттестация может проходить одновременно по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности.
. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план- график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.
. Оценка квалификации заключается в экзамене - работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. Возможна и устная форма ответов. Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат экзамена приемлем для специалистов различной квалификации.
. Оценка личности. Организация оценивает основные поведенческие характеристики человека, сопоставляет их с поведенческими требованиями к профессии, оценивает взаимоотношения в коллективе.
Для наглядности предлагаемой системы оценки приведен пример на специалисте отдела бухгалтерии.
Аттестационная комиссия должна провести оценку выполненных работ по трем показ?/p>