Совершенствование системы оплаты труда в Управлении государственной вневедомственной экспертизы
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ствовала уровню жизни и развитию экономической ситуации в городе, а также вписывалась в хозяйственную деятельность Управления в целом.
Кроме того, система оплаты труда должна соответствовать потребностям Управления и способствовать эффективной деятельности сотрудников, экономии и рациональному распределению денежных средств ФЗП. Для этой цели представляется необходимым разработка и внедрение следующих мероприятий:
. мероприятие по определению оптимального уровня дополнительного вознаграждения сотрудников Управления;
. прогнозирование необходимого количества экспертов для проведения экспертизы проектной документации исходя из плановых сроков выполнения работ;
. введение индивидуальной сдельной системы оплаты труда для экспертов.
Проектирование данных мероприятий будет проведено в следующей главе данного дипломного проекта.
ГЛАВА 3. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОСНОВНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В УПРАВЛЕНИИ
3.1 Проектирование мероприятия по определению оптимального уровня дополнительного вознаграждения сотрудников Управления
В целях эффективного расходования средств ФЗП в Управлении и выплаты дополнительного вознаграждения сотрудникам, непосредственно зависящего от результативности их труда, целесообразно подразделить сотрудников Управления на группы и для каждой группы установить оптимальную величину дополнительного вознаграждения, которая при этом будет непосредственно зависеть от результата труда.
Подразделить сотрудников на группы можно по признаку Должность, Квалификационный уровень или иному признаку по усмотрению руководства Управления с учетом сложности выполняемых ими работ или услуг.
Определение оптимального уровня дополнительного вознаграждения базируется на теории индивидуального предложения труда. Предложение труда индивидом зависит от его желания потреблять большее количество благ или иметь больше свободного времени, а это в свою очередь зависит от цены труда, т. е. ставки заработной платы. Очевидно, что между часами работы и часами досуга существует обратная зависимость: чем больше времени индивид работает, тем меньше он отдыхает. Поэтому предложение труда можно анализировать через спрос индивида на досуг.
Объем индивидуального предложения труда - часть суток, отводимая для работы, - выступает как результат этого распределения. При этом мы предполагаем, что продолжительность рабочего дня ничем не регламентирована и выбирается самим работником.
Стремясь максимизировать получаемую полезность, индивид предпочитает, чтоб его заработная плата повышалась, соответственно, для этого ему приходится больше и эффективнее трудиться. С увеличением заработной платы на работника влияют эффект дохода и эффект замещения. Увеличение заработной платы сопровождается обычно сокращением часов досуга (рисунок 10).
Рисунок 10. Кривая индивидуального предложения труда
Изменение выбора индивида при повышении ставки заработной платы обусловлено двумя обстоятельствами. Во-первых, у него увеличиваются возможности выбора: доступными становятся некоторые сочетания дохода и досуга, ранее располагавшиеся над бюджетной границей. Во-вторых, в новом состоянии равновесия норма замены досуга доходом должна равняться новой, более высокой, ставке заработной платы.
На рисунке 10 видно, что повышение заработной платы, например, с 10 до 30 р./ч сопровождается сокращением часов досуга в точке, максимизирующей полезность индивида. Однако дальнейшее повышение заработной платы (с 30 до 50 р./ч) сопровождается ростом величины желаемого индивидом досуга. При росте заработной платы отдельные люди увеличивают предложение своего труда лишь до некоторых пор, после чего их предложение труда сокращается.
При нормированном рабочем дне, составляющем 8 часов в сутки, работник в общем случае не может выбирать продолжительность рабочего дня, но может повышать эффективность своего труда, по результатам чего ему и выплачивается дополнительное вознаграждение.
Т.о., можно говорить о том, что существует также определенный уровень дополнительного вознаграждения (дополнительная заработная плата, премия), стремясь достичь который, сотрудник будет повышать эффективность своего труда. Но по достижении этого определенного уровня дальнейший рост дополнительного вознаграждения не приведет уже к повышению эффективности самого труда. Поэтому для рационального расходования средств ФЗП Управления необходимо выявить оптимальные уровни вознаграждения для каждой из рабочих групп, а также уровень, по достижению которого, дальнейшее повышение дополнительного вознаграждения не приведет к повышению эффективности труда работника.
На первом этапе необходимо назначить сотрудника, который будет заниматься расчетами оптимального уровня дополнительного вознаграждения, а также приводить его в соответствие с потребностями работников и следить за его адекватностью складывающейся экономической ситуации в городе. Таким сотрудником целесообразно назначить бухгалтера по заработной плате. Однако в виду сложности выполняемой им текущей работы, необходимо ввести должность помощника бухгалтера по заработной плате, который будет заниматься теоретическими расчетами и внутренним аудитом ФЗП и его увязкой с имеющимся штатом работников. Помощник бухгалтера должен будет проводить такие расчеты ежеквартально с учетом изменений пока