Совершенствование системы оплаты труда в Управлении государственной вневедомственной экспертизы
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ету заработной платы бухгалтером по заработной плате.
Проведем сравнительную характеристику затрат Управления на принятие нового сотрудника на должность помощника бухгалтера по заработной плате при различных вариантах его оформления, указанных выше. Данный анализ представим в виде таблицы 12.
Таблица 12
Затраты при различных вариантах принятия сотрудника на работу в Управление
Статья затратВариант 1. Оформление как государственного служащегоВариант 2. оформление по разовому договору оказания услугЭкономия Управления (Вар.1 - Вар.2) 1. Оклад сотрудника, руб/мес.10800840024002. Дополнительные денежные выплаты, в т.ч. премии, руб/мес.108000108003. Оплата проезда250028022204. Организация рабочего места, руб. (единовременно), в т.ч.: - вычислительная техника - хозяйственный инвентарь - основные средства 20000 2000 6500 30000 0 4000 -10000 2000 2500Итого:52600426809920
Т.о., из приведенной таблицы видно, что при принятии нового сотрудника на работу по разовому договору оказания услуг Управлению удастся сэкономить в среднем 9920 руб./мес.
Учитывая, что на данный момент Управлению не требуется дополнительный сотрудник, бухгалтерия загружена равномерно, работники бухгалтерии справляются со своими служебными обязанностями, целесообразно для реализации мероприятия по расчету оптимального дополнительного вознаграждения принять на работу для целей этого мероприятия сотрудника по разовому договору оказания услуг. Вновь принятый сотрудник вступит в должность помощника бухгалтера по заработной плате и будет выполнять анализ и расчеты по порученному ему заданию один раз в квартал, срок оказания им соответствующих услуг будет равняться примерно 5 дней.
Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что привлечение нового сотрудника для реализации предложенного выше мероприятия по разовому договору возмездного оказания услуг для Управления в данном случае является более рациональным.
Для определения оптимального уровня дополнительного вознаграждения на втором этапе необходимо также провести статистические исследования, опрос сотрудников Управления, с помощью которого можно выяснить, как они сами оценивают свою работу и считают ли они возможным повысить свою эффективность на какую-либо долю при личной заинтересованности в этом. Речь идет о повышении эффективности труда в связи с тем, что рабочий день является фиксированным, а выполнение дополнительного объема работы в дополнительное рабочее время считается как сверхурочная работа и оплачивается в соответствии с Приказом руководителя Управления, оплата фиксированная и рассчитывается следующим образом:
Оклад / 21 раб.день * 2 (оплата за 1 дополнительный 8-часовой рабочий день).
Соответственно, в данном случае дополнительное вознаграждение должно быть направлено не на увеличение объема выполняемых работ и оказываемых услуг, а на повышение их качества при сохранении объема на заданном уровне, т.е. именно на повышение эффективности труда.
По статистическому опросу, проведенному среди сотрудников Управления, были получены следующие данные, приведенные в таблице 13. Сотрудникам подразделений предлагалось присвоить работе других подразделения коэффициенты сложности и затем предположить, на сколько возможно увеличить эффективность труда сотрудников конкретного подразделения.
Таблица 13.
Оценка сотрудниками Управления своей работы
Наименование подразделенияКоэффициент сложности выполняемых работВозможное увеличение эффективности труда, %Своя оценкаОценка соседнего подразделенияСвоя оценкаОценка соседнего подразделения1. Планово-финансовый отдел0,90,825302. Отдел бухгалтерского учета, отчетности и договоров0,80,820203. Сектор по вопросам государственной службы и кадров0,60,530304. Сектор информатизации и связи0,70,63035Средние значения показателей0,70,62629
Т.о., из таблицы видно, что показатели, присвоенные сотрудниками самим себе и соседними подразделениями, примерно соответствуют друг другу, поэтому можно сделать вывод, что сотрудники Управления готовы повысить эффективность своей работы на 30% при личной заинтересованности в этом, т.е. при наличии дополнительного вознаграждения. Т.е., дополнительное вознаграждение должно быть в этом случае достаточным и непосредственно зависеть от результатов труда работников.
Однако следует сказать, что само дополнительное вознаграждение, выплачиваемое единовременно, не может превышать непосредственного оклада работника, точно также как оно и не может быть ниже 0,5 оклада, т.к. эта величина является стандартной величиной премии, например за квартал. Значит границы эффективного дополнительного вознаграждения (ЭДВ) могут быть определены следующим образом:
,5 оклада < ЭДВ < оклад.
Теперь можно рассчитать максимальную величину ЭДВ.
Предполагая, что оклад работника соответствует эффективности его труда равной 100%, можем сказать, что повышение эффективности труда на 30% должно соответствовать увеличению оклада также на 30%. Повышение эффективности труда более чем на 30% представляется мало возможным, т.к. это может приводить к перегрузке сотрудников или к ухудшению качества выполняемых работ или оказываемых услуг. Т.о., максимальная величина ЭДВ рассчитывается следующим образом:
ЭДВмакс. = оклад * 0,3 + оклад * 0,5, где:
оклад * 0,5 - стандартная премия, ниже которой устанавливать дополнительное вознаграждение не эффективно в силу того, что стандартная премия выплачивается не за результаты работы, а как обязательная часть вознаг?/p>