Совершенствование основных элементов технологии управления персоналом (наем, отбор и прием персонала) с учетом особенностей фирмы
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ели лицом - например, одним из менеджеров по персоналу.
Формулирование задач производится с учетом результатов выполненного ранее поиска персонала. Исходя из содержания и объема задач начальником группы (непосредственным исполнителем) определяется технология отбора персонала. Поясним, что основное отличие технологий отбора друг от друга состоит в количестве барьеров, устанавливаемых на пути кандидатов. Чтобы отбирать, необходимо сравнивать. Для сравнения же нужна определенная система оценивания.
Важными критериями отбора являются: социальный статус и возраст кандидата, его профессиональный опыт, профессионально важные качества и личностные особенности. Существенную помощь в уточнении критериев отбора может оказать анализ рабочей ситуации, в которой предстоит работать кандидату в случае успешного прохождения отбора. При разработке или выработке критериев отбора следует учитывать основные составляющие рабочей ситуации. Процесс отбора обычно состоит из нескольких ступеней (этапов) представленных на рисунке.
Этапы процедурыВыявляемые характеристикиПул претендентов тВмтВмтВмтВмтВмтВмтВмтВмтВмтВмтВмтВмтВмтВмтВмтВмтВмтВмтВмтВмтВмПредварительное собеседованиеОчевидные отклонения во внешнем виде и поведении тВмтВмтВмтВмтВмтВмтВмтВмтВмтВмтВмтВмтВмтВмтВмАнализ биографических данныхНаличие необходимого образования и рабочего опыта тВмтВмтВмтВмтВмтВмтВмтВмтВмтВмТестирование, интервьюНаличие необходимых способностей, знаний и навыков Наличие личностных характеристик, деловых качеств, необходимых для работы Оценка установок, рабочей морали и профессиональной этики кандидатаПроверка рекомендаций и информации с прошлых мест работыОтсутствие негативной информации о кандидатеМедицинское обследованиеОтсутствие противопоказаний по здоровью, психических отклонений и наркозависимости тВмтВмтВмИтоговое собеседованиеСоответствие требованиям вакансии и сложившемуся в организации стилю управленияРешение о приемеРисунок 1.1 - Воронка отбора
Комплексная система отбора включает в себя следующие методы:
-предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, анкете, стандартной форме и оценка результатов предварительного собеседования);
-сбор информации о кандидате от других людей (от предыдущего руководителя или коллег). Зачастую от предыдущего руководителя или коллег кандидата можно не только выяснить какую-либо информацию о претенденте, но и получить полезные сведения о том, в чем этот человек силен или какие с ним могут быть проблемы;
-личностные опросники;
-психометрия и тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, профессиональные и имитационные, психологические тесты и др. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования (так называемая батарея тестов), соответствующая конкретной вакансии. Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы, проводиться в один день или в течение нескольких;
-групповые методы отбора (пробные задания или игровые методы);
-экспертные оценки;
-решение проблем;
-собеседование / интервью. Интервьюирование кандидата, в той или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме [16, с. 201].
Подчеркнем, что, как и в случае с поиском работников, обоснованный выбор инструментов отбора позволяет не только сократить временные затраты службы персонала на выполнение соответствующих мероприятий, но и максимально точно определить персональный состав наиболее подходящих для работы на предприятии кандидатов. Заметим, кроме того, что применение отборочного инструментария требует от работников службы персонала тщательной, многосторонней подготовки.
Анализируя информацию о кандидатах после того, как они прошли батарею методов отбора, для принятия окончательного решения необходимо иметь возможность не только установить степень соответствия кандидатов установленным критериям, но и сравнить кандидатов друг с другом.
Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки.
Система оценки кандидатов на вакантные должности должна обладать следующими характеристиками:
-она должна быть основана на точной информации и давать многостороннюю оценку кандидатов;
-она должна стимулировать тех, кто производит отбор к тому, чтобы обосновывать свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;
-она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного и обоснованного решения;
-она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом [20, с. 75].
Таким образом, несмотря на отличия в названиях и содержании отборочных мероприятий, их объединяет общее функциональное назначение, по сути, все они позволяют организаторам рекрутинга за относительно короткий промежуток времени (в большинстве случаев - от нескольких дней до нескольких недель) как можно лучше познакомиться с кандидатом на вакантную должность, объективно оценить его служебно-деловые качества, сравнить результаты оценки на предмет соответствия предъявляемым предприятием требованиям, после чего, сопоставив с результатами оценки других кандидатов, принять решени