Совершенствование основных элементов технологии управления персоналом (наем, отбор и прием персонала) с учетом особенностей фирмы
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
личество проработавших весь период43
Определим коэффициент оборота по приему персонала.
Коэффициент можно рассчитать по формуле (2.1):
Кпр=КПп : ЧПср х 100%(2.1)
где КПп - количество принятого на работу персонала чел;
ЧПср - среднесписочная численность персонала чел.
Среднесписочная численность персонала - средняя численность персонала, работавшего на предприятии в заданный период.
Кпр (январь - июнь 2010) = 4 : 7 х 100 = 57,1%
Кпр (июль - декабрь 2010г) = 3 : 6 х 100 = 50%
Определим коэффициент оборота по выбытию (Кв) по формуле (2.2):
Кв = ЧПув : ЧПср х 100%(2.2)
где ЧПув - количество уволившихся работников
Кв (январь - июнь 2010г.) = 2 : 7 х 100 = 28,57%
Кв (июль - декабрь 2010г) = 4 : 6 х 100 = 66,6%
Определим коэффициент текучести кадров.
Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести к среднесписочной численности за тот же период.
Коэффициент текучести рассчитывается по формуле (2.3):
Кт = Чув : Чср(2.3)
где Чув - численность уволившихся работников по собственному желанию и инициативе администрации за нарушение трудовой диiиплины.
Кт (январь - июнь 2010г.) = 2 : 7 = 0,28%
Кт (июль - декабрь 2010г) = 5 : 6 = 0,83%
Рассчитаем коэффициент постоянства состава персонала (Кпс) по формуле (2.4):
Кпс - ЧПп : ЧПср х 100(2.4)
где ЧПп - количество работников проработавших весь период чел.
Кпс (январь - июнь 2010г.) = 4 : 7 х 100 = 57,1%
Кпс (июль - декабрь 2010г.) = 3 : 6 х 100 = 50%
Представим данные в виде табл. 2.5.
Таблица 2.5 - Показатели движения кадров
ПоказателиЯнварь - июнь 2010г.Июль - декабрь 2010г.Коэффициент оборота по приему персонала57,150Коэффициент оборота по выбытию28,5766,6Коэффициент текучести0,280,83Коэффициент постоянства состава персонала57,150
Следует отметить, что из 7 уволенных сотрудников за 2010 год, 2 были уволены за воровство, 1 сотрудник за грубое отношение к клиентам и создание конфликтных ситуаций в коллективе и еще 2 сотрудников за профессиональную непригодность.
Чтобы обозначить слабые места технологии управления персоналом в парикмахерском салоне Стриж составим табл. 2.6.
Таблица 2.6 - применение основных технологий управления в парикмахерском салоне Стриж
Элементы технологии управленияНазвание методовПрименение методов в салоненаем персоналапоиск среди знакомых и родственниковприменяетсясверхурочная работаприменяетсяразмещение вакансии в газетеприменяетсяразмещение вакансии в Интернетене применяетсяизучение резюме кандидатов, размещенные в СМИ (в газетах, в интернете)не применяетсяобращение в районные центры занятостине применяетсясотрудничество с учебными заведениямине применяетсяучастие в ярмарках вакансийне применяетсяотбор персоналаанализ биографических данныхприменяетсяанализ анкет;не применяетсяпредварительное интервью по телефону; многоступенчатыеприменяетсяОтбор персоналаанализ биографических данныхприменяетсяОтбор персоналаанализ биографических данныхприменяетсяОтбор персоналаанализ биографических данныхприменяетсяотбор персоналаанализ биографических данныхприменяетсяанализ анкет;не применяетсяпредварительное интервью по телефону;применяетсямногоступенчатые собеседованиядля некоторых категорий работниковпрофессиональное или психологическое тестирование;не применяетсяпробные задания (проверка навыков на практике);для некоторых категорий работниковмедицинский осмотр;применяетсяпроверка рекомендаций;не применяетсяанализ документов (лицензии, дипломы и т.п.).для некоторых категорий работниковприем персоналаознакомление с условиями найма;применяетсяознакомление с должностными инструкциями;применяетсяустановление испытательного срокане применяетсяподписание трудового договора;применяетсяаттестация при окончании испытательного срокане применяетсямотивация персоналане применяется
В результате анализа технологии управления персоналом в парикмахерском салона Стриж были выявлены следующие проблемы:
-отсутствие четких критериев к выбору работников приводит к принятию на работу профессионально некомпетентного персонала, а также возникновению конфликтов и психологической несовместимости коллектива, нарушению корпоративной культуры и ухудшению имиджа салона;
-отсутствие системы эффективного использования СМИ при поиске сотрудников приводит к ограниченному выбору из числа кандидатов;
-слабо развитая система отбора и оценки персонала приводит к принятию на работу некомпетентного и не обладающего необходимыми для работы знаниями, навыками и психологическими качествами персонала;
-отсутствие проверки рекомендаций приводит к принятию на работу сотрудников предоставивших недостоверную информацию и к случаям воровства и хищения имущества салона;
-отсутствие дополнительной проверки сотрудников во время испытательного срока ведет к проблемам при увольнении некомпетентных работников;
-отсутствие правил корпоративной этики ведет к халатному отношению работников, нарушению трудовой диiиплины и к ухудшению имиджа компании;
-отсутствие системы мотивации приводит к снижению эффективности работы сотрудников и повышению текучести кадров.
Возникновение этих проблем приводит к снижению эффективности работы и прибыли парикмахерского салона Стриж.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что технология управления персоналом в парикмахерском салоне Ст