Совершенствование основных элементов технологии управления персоналом (наем, отбор и прием персонала) с учетом особенностей фирмы
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
онала можно отнести:
-использование собственного банка данных. Как правило, у опытного специалиста по персоналу формируется собственная база данных о кандидатах. И при поиске кандидатуры, прежде всего, просматривается именно она;
-поиск в кадровых базах, данных (на сайтах) интернета;
-подача объявления о вакансии в СМИ: помещение в газете, журнале, на радио, телевидении;
-обращение в районные центры занятости. Районные центры занятости могут оказать помощь в подборе квалифицированных работников, занесенных в банк данных, подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров и высвобождаемых работников, а также размещении в СМИ сведений о потребности предприятия в кадрах;
-обращение в рекрутинговые, кадровые агентства. В этом случае наиболее важными являются в первую очередь добросовестность и профессионализм работающих в нем специалистов, а также имя агентства, его известность и рейтинг;
-распространение объявлений о вакансии по почтовым ящикам и на улицах;
-заявки на выпускников учебных заведений. Некоторые компании предпочитают выращивать кадры из выпускников вузов, вкладывая в них средства, знания, время. Это зачастую оправдывает себя, поскольку молодые люди более гибко воспринимают новую для них корпоративную культуру, энергичны, креативны, и из них можно вырастить отличных специалистов. Но возможны и неудачи, если способности кандидатов к обучению и развитию недостаточно точно определены. Может быть и такая ситуация: вырастили хорошего специалиста, затратив на его обучение силы и средства, а он ушел, потому что фирма-конкурент предложила ему зарплату больше;
-Лизинг персонала. Рекрутинговые агентства предлагают сравнительно новую в России услугу - лизинг персонала, хотя с юридической точки зрения данный термин некорректен. Рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию;
-участие в ярмарках вакансий. Данный способ подбора кандидатов практикуется, как правило, в крупных городах;
-одной из форм привлечения кадров на предприятие являются Дни открытых дверей, куда приглашаются желающие получить работу на данном предприятии;
-информирование знакомых о вакансиях;
-учет возможностей карьерного роста собственных работников. Работники, которые в свое время находили возможность развиваться профессионально, как правило, имеют больше шансов занять новые, интересующие их должности [9, c. 22-25].
Компаниям нужно постоянно следить за эффективностью стратегии подбора, которую она применяет для привлечения кандидатов. Используемые методы должны регулярно пересматриваться в соответствии с потребностями компании и ее стратегическим направлением. Вместо того чтобы полагаться исключительно на какой-нибудь один канал подбора персонала, компании должны прибегать к многоканальному подходу, пытаясь использовать лучшие черты каждого метода.
Не менее важным моментом, предопределяющим успех поиска, является установление разумных требований к кандидатам. Такие требования должны, прежде всего, гарантированно защитить службу персонала от приема (и последующей обработки) низкокачественной информации.
В то же время чрезмерное ужесточение требований может привести к нехватке входящих кандидатов, что повлечет за собой необходимость в проведении нового поиска либо в неоправданном использовании кадрового резерва предприятия. С тем чтобы избежать неблагоприятного исхода по завершении поиска, целесообразно накапливать поступающую информацию в двух массивах - основном и резервном.
Если по итогам поиска выяснится, что в основном массиве накопилось достаточное количество информации для надлежащего проведения следующего этапа - этапа отбора кандидатов, то информация из резервного массива хранится до минования надобности.
Отбор персонала - это совокупность мероприятий, нацеленных на выявление из числа допущенных к отборочным мероприятиям кандидатов, наиболее подходящих по своим профессиональным и личным качествам для работы на предприятии [21, c. 114].
При отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и особенностям работы на конкретной должности.
При нормальном (без специальных протекций) отборе, естественно, предпочтение отдается соискателю, который более других кандидатов соответствует предъявляемым требованиям. Таким образом, основная цель отбора - набрать работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно.
Примерный состав мероприятий по отбору персонала включает:
-формулирование задач этапа;
-проведение установочного совещания с работниками службы персонала, доведение до их сведения основных показателей отбора;
-выбор технологии отбора;
-уточнение основных и второстепенных критериев отбора кандидатов;
-уточнение порядка принятия решений об одобрении (отклонении) кандидатов (в том числе на заключительной стадии отбора);
-обработку информации о кандидатах, выявленной (полученной) в процессе мероприятий отбора;
-подготовку и выдачу (в установленной форме) предложений по персональному составу кандидатов, рекомендуемых к приему на работу и к зачислению в кадровый резерв предприятия;
-подведение итогов этапа поиска [21].
Отбор персонала организуется группой отбора или специально уполномоченным для этой